对开题报告的评价通用8篇。

在这篇文章中我们将为大家揭示一些“对开题报告的评价”的内幕，为避免遗忘，还请您收藏本页网址。众所周知，实践是检验真理的唯一标准，在经济飞速发展的今天。报告有着举足轻重的地位，对于综合性报告，内容多而杂，更应该突出重点、明确中心、点面结合、条理清楚。

对开题报告的评价 篇1

（一）课题的核心概念及其界定

教师主动发展：是教师作为发展主体的一种意识觉醒，是在对教育价值观念认同的基础上，积极地寻找发展目标、努力面对自身差距并主动追求超越的一种内在精神需要。具体表现为自觉性、自主性、能动性和创造性。教师主动发展的自觉性指的是作为教育教学活动主体的教师对自身主体地位、主体能力等的意识。教师主动发展的自主性表现为：在教育过程中，能依据学生的需要、兴趣和自己的能力、思维方式，灵活地处理教材、自由地选择教法及教学手段等，拥有从事教育教学的自主权。教师主动发展的能动性表现为：积极地吸收先进的教育教学理念、积极总结教育教学实践经验、积极参与课程改革等。教师主动发展的创造性表现为：巧妙机智地处理突发事件、灵活地处理和驾驭教材、批判性地认识现有教育理论等。

评价机制：所谓评价机制是指评价系统中评价目标、评价标准、评价主体、评价方法和评价对象诸要素之间，以及与外部环境之间在评价活动中建立的客观反映评价系统的运行变化规律、决定评价行为有效性程度的相互制约和影响的过程与方式。评价机制具有几个关键要素，首先它存在于某一评价系统或评价的有机体当中；其次，它揭示了系统中评价目标、评价标准、评价主体和评价对象各要素之间的关系和相互作用方式；最后，评价机制的构建要符合评价系统自身的运作规律，才能保证评价的有效性。研究评价机制的主要任务就是确定一个评价系统中上述各要素之间的关系和运行方式，以确保项目的科学决策和目标实现。

教师评价机制：教师评价机制是评价者依据一定的评价标准和程序, 采取多种方法搜集评价资料,对教师个人的资格、能力及表现进行价值判断过程中所形成的规则和方法。教师评价机制同样也受上述评价机制几个关键要素的影响。

（二）国内外同一研究领域现状与研究的价值

本课题的研究，主要涉及到教师评价和教师发展两个研究范畴。我国传统的教师评价机制主要以奖惩性评价为主，以加强教师绩效管理为目的，依据教师评价的结果，对教师做出晋级、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩处的决定，是一种面向过去的评价。而在上世纪80年代，英国开展的发展性教师评价制度，对我国教师评价理论发展有着重要影响，一些学校进行了实践与研究，但也发现存在着诸多问题。进入新世纪后，随着国家新课程改革的推进，国内对于教师评价机制改革的呼声日高，特别是20xx年，国家将推进教育事业单位实施绩效工资后，如何把绩效评价和发展性评价作结合，借鉴英美等国的区分性评价和表现性评价，改进我国的教师评价机制和制度，不仅是一个理论的热点，同时也是实践的难题。

当代教育改革对教师队伍，特别是高中教师的专业能力提出了新的要求。从实践层面上来看，目前教师发展存在的最大问题在于教师发展的主动性不够。在影响教师主动发展的诸因素中，教师评价机制是重要的影响因素之一。因为评价目的的片面、评价模式的单一和评价方法的单纯量化等，对教师的主动发展形成一定的制约影响。拟通过课题的研究，针对学校所存在的教育环境，构建出新形势下的教师评价机制，制定出符合教师主动发展的评价目的、内容体系和操作流程，采用行动研究法，通过两轮左右的计划行动观察反思，形成一套良性发展的教师评价机制，从而引领学校教师的主动发展。

（三）研究的目标、内容（或子课题设计）与重点

研究目标：

1、建立适宜于学校发展的教师评价制度。

2、促进学校教师在专业发展上的主动性和自主性。

3、通过教师的发展，提高学校的教育教学质量。

研究内容：

1、引领教师主动发展的评价模型构建。

教师评价是一个复杂的系统，需要建立相应的评价模型，该模型涉及到评价目的、评价主体、评价对象等内容，应看成评价主体和评价对象以评价关系为纽带，围绕着评价目的而形成的较为稳定的评价系统。该评价系统又是处于一定的教育环境中，与教育环境存在着动态开放性，具有动态演变的特点。在具体的评价模型构建过程中，我们将以绩效评价和发展性评价模式作借鉴，在评价目标上突出教师的发展性、主动性；在评价主体上，将建设包括学生、同行、管理者在内的多元评价主体，并辅之以教师的自我评价；在评价对象上，将采取分类评价，努力促进不同评价对象在不同层次上的发展。同时我们将关注到各级各类政府和教育行政部门关于教师评价的法律法规，努力做好复合型评价模型的构建。

2、引领教师主动发展的评价内容和指标体系的构建。

在评价内容上，重视对教师教学实践能力的评价，注重教师的反思，更多地关注教师的实践性知识。将教师的课堂教学能力、课程开发能力、指导学生能力和教学管理能力作为教师专业能力的主要内容。由于教师的实践性知识是复杂、多变的教学情景的反映，是缄默的、不可言说的。因此，对教师的评价内容应当采用个性化评价。关注教师的师德和师风建设，实行一票否决制。在评价的指标体系上，使用具有区分性的评价标准，这对指导教师专业发展有着非常重要的意义。对于不同职龄和层次的教师，拟定不同的指标体系，这样才能发挥标准的最大效果。在基础的、重要的领域指标体系之下，还将设置次级指标体系，对这些次级指标作了更进一步的解释和分等描述。

3、引领教师主动发展的评价操作方式和流程构建。

完整的教师评价是一种过程性评价与终结性评价的结合，教师评价过程可以包括评价双方的初次见面、收集信息、评价面谈和复查面谈四个主要环节，每一个主要环节又由若干步骤组成。在具体操作过程中，要非常重视双方面谈对评价本身的激励功能，要在面谈的前后做大量的信息收集和整理工作，包括文本信息、教师自我评价信息、学生和同行的评价、课堂听课、教学过程信息、管理信息等，对于这些信息，有些可以通过量化的评价工具来进行统计分析，有些可以通过故事、总结、课例等方面进行质性表达，通过这些量化与质性评价相结合的手段，有利于评价双方相互了解，最后形成双方认可的评价结果。

研究重点：

引领教师主动发展的指标体系与操作方式。

（四）研究的思路、过程与方法

研究思路：

1、确定以人为本，主动发展的教师发展理念。

教师是有着自主发展意识与主观能动性的发展中的主体。教师发展不是被动、被迫、被卷入的，而是自觉主动地改造、构建自我与世界、他人、自身内部的精神世界的过程。教师发展的本质是发展的主体性，发展是教师不断超越自我的过程，不断实现自我的过程，更是教师作为主体自觉、主动、能动、可持续的建构过程。

2、深入研究教师主动发展的内涵，为构建教师评价机制提供依据。

教师主动发展的内涵，包括正确的教育信念，合理的知识结构、完备的专业能力和敬业的专业精神。其影响因素也是多样的，通过对这些影响因素的深入分析，可以帮助我们建设正确的评价目的、合理的评价体系，个性化的评价模式，从而形成符合主动发展的教师评价机制。

3、构建评价机制，必须综合考虑，系统设计。

评价机制的构建，是基于一个复杂环境下的实践过程，必须要充分考虑到各种影响因素和利益关系，在评价目的、评价内容、指标体系、过程方法和结果应用等方面进行综合考虑，系统设计，真正体现出为教师主动发展服务的评价理念。

4、评价机制的研究过程本身就是一个教师主动发展的过程。

在课题研究过程中，必须充分发动广大教师参与到评价机制的研究过程中来，充分发挥教师的主动作用，广泛调查研究，形成良好的研究氛围，把评价机制的建构过程发展成为达成共识，凝聚人心的过程，从而引领大部分教师开展进行专业发展和自主发展，不断提高学校办学质量。

研究方法

1、调查研究

本课题研究将利用处于一线的优势，在学校范围内开展问卷调查和采访调查，调查内容主要是教师的主动发展需求、当前学校评价过程中存在的问题、影响教师评价的因素等，并对于调查结果将进行分析，形成相关结论以支持后续研究。

2、文献研究

通过广泛的文献搜索，查询相关资料，了解本课题研究的国内和国外进展。主要关注的教师主动发展理论和学校教师评价理论等方面的最新研究成果。

3、建立模型

通过对引领教师主动发展的评价机制诸多因素和特征进行研究，我们将构建一个学校教师评价模型，该模型将涉及到评价目的、评价主体、评价对象、评价环境等内容，具有一定的复杂性、动态性和可操作性，方便指导具体的评价指标设计和流程操作。

4、行动研究

对于评价指标体系和操作方式将开展行动研究，拟通过两轮的行动研究，以计划行动观察反思的研究路线，不断对评价过程中存在的问题和出现的新情况进行研究，及时修改评价体系，改进操作流程，从而获得具有实效性的研究成果。

5、个案研究

在研究过程中，将选择不同职龄和不同层次的教师，对其主动发展情况进行个案研究，关注评价机制对教学观念和教学行为等所产生的影响。

技术路线：

1、积极学习相关评价理论，立足于复杂情况下考虑到教师评价工作的艰巨性。

2、开展各类培训活动，发挥课题影响，以课题活动带动教师评价观念本身的转变。

3、分专题组织子课题，扩大课题研究人员的参与面，鼓励全校教师参与各子课题研究，聚全校的教科研力量，做好本课题的各项工作。

4、争取上级相关部门的专业指导，及时了解国家和地方相关政策，树立科学发展的教师评价观。

5、开发相关的评价工具，充分利用现代化的网络工具，研制教师评价系统和平台，及时汇总评价过程中的数据和信息。

实施步骤：

1、20xx年48月 理论研究阶段。主要是通过文献研究，了解当代高中教师的基本素质要求，理清教师主动发展的内涵，通过调查研究和理论研究，对于主动发展的内涵和教师评价机制的关系，进行清晰界定，在此基础上，建设引领教师主动发展的评价模型和指标体系的建设，整合成完整的教师评价实施方案。

2、20xx年9月20xx年9月，行动研究阶段。将实施方案付诸实施，开展两轮的行动研究，并针对实施情况进行总结，修改评价模型和评价指标体系，完善评价的操作流程与方法，最终形成较为完整的评教师评价机制。

3、20xx年10月 总结阶段。对课题研究资料进行整理，撰写研究报告，准备结题。

（五）主要观点与创新之处

1、突出教师评价在教师主动发展中的引领功能，把教师主动发展的内在需求和教师评价的外部机制进行深度关联，符合教育改革的发展需要。

2、融多种评价模式的合理内容一体，建立一套符合学校发展要求的评价机制模型，具有目标明确、主体多元、内容丰富、个性鲜明的特点。

（六）预期研究成果

阶段成果

教师评价的调查报告（调查报告），20xx年12月

引领教师主动发展的评价指标体系（论文），20xx年2月。

引领教师主动发展的评价操作方式和流程（论文），20xx年3月。

课题研究中期报告（研究报告），20xx年12月。

对开题报告的评价 篇2

根据《中共关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》(_x发[_]2号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了20_年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：

一、思想认识到位，组织有力

我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》(__发[_]2号)文件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

二、认真开展绩效考核，不走形式（www.289A.cOm 生日祝福语网）

1、20_年2月10日，召开全体工作人员大会，组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员20_年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排，发放《年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记表》，要求每位同志按照要求对照检查，对自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗方向，如实填写《登记表》。

2、20_年2月16日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;

二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学习、生活中存在的不足，明确今后努力方向，认真写好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%。

三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志20_年各方面的表现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在工作中改正不足。

四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出20_年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。

五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测评情况，提出考评等次意见。

三、公示绩效考核结果，公正公开

《领导班子成员年度考核民主测评表》和《_区20_年度考核民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。单位应到在编人员_x名，实到_x名，全部参加了测评。李同志经考核上报为优秀等次人选，刘同志经考核确定为优秀等次，其余成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示。

通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量。

对开题报告的评价 篇3

依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核情况总结如下：

一、加强领导、全面动员。

为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》，并结合《年度责任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大会，明确提出，三点要求：

一是局机关民主成绩占30%，基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；

二是对科室进行绩效考核，评选2个优秀科室；

三是评选结束后，要对优秀干部和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫勉谈话。

二、制定标准、凸现绩能。

为进一步激励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数，分别达到24分、24分和28分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、二十七条具体标准。

三、规范程序、科学打分。

严格考核程序，采取总结述职、民主评议（分两项内容，机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求：

一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；

二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%。并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；

三是领导班子考核：综合季度、半年、年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩。

四、评定结合、奖优促劣。

召开北辰区安监局干部绩效考核民主评议会议，全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结，并在全局述职，当场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份，现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后，收回28份。结合民主评议情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现，最终确定两名同志为我局年度优秀干部，其他干部均为称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。

对开题报告的评价 篇4

许多国内外的教育专家以及活跃在第一线的幼教工作者们对区域评价已经作了一些思考和研究，并也在实践和探索的过程中得到了验证，为我们对于区域评价的探索和研究，奠定了的基础，提供了条件，同时也从理论和实践两方面证实了区域评价的重要性。

（一）国外对于区域活动的研究

早在二十多年前，HIGH/SCOPE就提出了主动学习（ActiveLearning）这一术语。认为只有向幼儿提供丰富的材料，鼓励他们对材料的操作转换组合，孩子的认知才能得到充分发展，而不能依靠教师手把手教或传递进行学习。HIGH/SCOPE课程把区域活动划分为“计划---做----回忆”三个环节，其中，

［１］回忆环节与评价是相对应的。HIGH/SCOPE课程十分注重对儿童发展的

评估，认为它是课程的起点，其目的不是给儿童打分，而是了解、分析他们当前的发展水平，并以此为依据指导下一步教育工作。评估包括：观察儿童对引人注意的行为和表现作记录；与孩子交谈；在每天的教师工作会上讨论观察的结果，分析记录所蕴涵的信息。通过这种全面的情景性评估，老师能深刻认识孩子的发展状况，能更好的与家长交流，更为重要的是据此制定下一步的课程计划，更有针对性的进行教育，从而有效促进儿童发展。

（二）国内对于区域活动的研究进度

［２］《幼儿园指导纲要（试行）》的第四部分是关于幼儿园教育工作的评价。《纲要》将幼儿园教育评价的功能界定为：“是了解教育的适宜性、有效性，调整和改进工作，促进每一个幼儿发展，提高教育质量的必要手段。”《纲要》还指出：“评价的过程，是教师运用专业知识审视教育实践，发现、分析、

研究、解决问题的过程，也是自我成长的重要途径。”结合《纲要》来说幼儿园区域活动的评价应包括①促进每个孩子发展②促进教师自我成长③促进区域活动本身的发展三方面功能。在此，我们看到了一个根本性变化，那就是评价的功能由侧重甄别转向侧重发展，评价的发展性功能得到了充分的关注。一改传统的观念，认为评价就是区别是非，比出高低，显然这是非常片面的。因此，我们现在应更清楚地了解当今世界的发展方向及价值取向，从而确定我们自己的教育评价的价值取向，结合区域活动的特点建立真正能实现以上功能的区域评价体系。

［３］《幼儿园区域活动的实践与研究》（林佩芬主编）一书中提到“区域活动能获得有关幼儿智能类型的信息，识别幼儿的智能强项，”对幼儿活动区的情况作观察记录，教师将观察评定加以横向对照，可以了解幼儿之间的不同；进行纵向对照，则可以了解幼儿一学期来行为的发展变化和实际效果。通过评定既能知道孩子之间所存在的差异，又能知道孩子发展的进度，确定其智能倾向，更好的进行教育。此外，该书还提到，教师的评价也是幼儿角色游戏不断发展的催化剂。幼儿的认识规律与人们认识客观事物的规律相同，都经历“实践---认识——再实践”的循环过程［４］，因此作为教育者，应把握好活动的评价，不断提高幼儿的认识能力，为游戏的进一步开展搭建桥梁。

《区角．儿童智慧的天地》一书中对于评价的观点，认为：孩子在不同的领域中，认知能力是不同步的，应关注到儿童智能的差异性和个体特殊性，相信每个幼儿都有其自身的潜力和优势［５］。此外，作为教育者应全面了解个体各方面的发展状况的同时，应尤其去观察注意那些没有优势可言的儿童，发现和了解他们的优势和强项，挖掘和开发他们的潜力，重塑孩子们发展的信心。

实验幼儿园的张红霞老师，〈〈在区域活动中灵活运用评价机制，促进幼儿发展〉〉一文中，认为区域评价使我们能全面了解到每一个孩子的发展，能针对孩子表现出来的优势和弱点，及时调整目标，是用全新客观的眼光对待每一个孩子，以鼓励、表扬、启发的方式为主，注重对孩子学习过程的评价，发现孩子不同的思维模式，转变以往观察评估时仅从教育者的角度出发用统一的标准来评价。教师善于从幼儿学习的习惯、情感、态度、兴趣等非智力因素出发，及时发现每一个孩子的认知特点、兴趣表现，多从孩子的角度出发，教师应以发展的眼光看待孩子，理解孩子的内在感受和体验［６］。

朱细文关于《区域活动中的现场教学设计》一文，认为幼儿园区域活动后的集体讲评（简称区域讲评），是对区域活动形式的完善，它有助于平衡个别指导和集体教学，充分地激发同伴之间的学习［７］；进而言之，这种讲评不但可以产生针对个别或全体的教学活动，而且可以从这种灵活机动的谈话式教学中，根据幼儿的兴奋点产生新的主题项目。除了这些现实的价值之外，它还具有历史性的意义。一反集体教学的评价模式，即预先形成的模式，而是对于幼儿一段时间内的表现所进行的反应，而且这个反应不是依据任何学科的或预先制定的标准，它是灵活的、随机的。从它的这个极其优越

的“出身”，我们捕捉到它对于突破传统的目标模式、学科中心、教师控制等等制度和习惯的重大价植。

耿慧关于〈〈浅析区域活动中幼儿的社会性发展〉〉一文指出，恰当、及时的评价能促进幼儿社会性的发展。幼儿通过展示、讲述自己的活动成果，与同伴、教师之间互动交流。幼儿评价自己或同伴的作品，既在同伴面前展示了自己，让同伴对自己有了更加深入的了解，又是一个相互交流、提高的过程。幼儿的评价表面看似是一种认知倾向的评价，是在不断的产生认知冲突，形成新的认知系统的过程[8]。但挖掘其深层意义，幼儿能够大胆站在大家面前表述自己的意见，所需要的信心和勇气就是一个社会化系统不断发展的过程。个性在社会中不断发展，又在社会化发展的过程中不断的完善并为社会所接纳。成为能够适应社会的、健康的个性系统。因此，引导幼儿评价活动成果，展示幼儿活动成果都是对幼儿活动的一种认可，幼儿从中获得自信，获得成功的与他人交往、与他人合作的社会性的意识倾向，并在不断的循环中得以逐步的发展成熟。教师作为区域活动中引导者、观察者、合作者、支持者、欣赏者，对幼儿活动情况评价的作用应该是宏观细微的，又是客观公正的，而且有举足轻重的作用，合理的评价对幼儿社会性发展有很好的促进作用。由于幼儿年龄特点所决定的认知水平，限制了幼儿对某些问题的解决能力。教师在评价幼儿活动时，应尽量从幼儿认知系统中矛盾的、不稳定的、不明确的方面加以引导，使得每一个个体的幼儿都形成正确的评价。

从以上众多教育专家和第一线的幼教工作者对区域活动评价的态度和认识中，我们更深层次的认识到区域评价的重要性，因此我们如何在幼儿园区域活动中建立长期而有效的评价机制，确保区域活动更好开展，已成为刻不容缓的问题。

对开题报告的评价 篇5

为提高公司全员的主动性、达成公司的目标，公司试行绩效管理办法，绩效考核主要是按公司年初与各店签订的经营目标责任书各项指标为准，结合公司实际情况，现将9月份绩效考核具体工作情况及存在的主要问题汇报如下：

一、根据公司发文，店内员工流失率及卫生评比划分为区域干部职责，因员工离职不仅是管理方面的问题，还存在其他方面因素，如区域员工流失，而导致该区域干部绩效分数过低，对于平时表现突出的干部影响较大，从而将会使干部流失率增加；店内各部门卫生区域及范围不同，如同等计算则对范围较大的部门不公平，可否考虑将员工流失率及卫生评比计入整个店。

二、绩效评比表格中定性的内容无任何标准，比较随意，考核者与被考核者缺乏沟通，全凭印象评分，且以绩效形式发放奖金，对于部分老员工及老干部还是有一定影响，至少老员工不管在任何方面能力比新员工还是要强一些，如此评分未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环，从而增加了员工对绩效考核的不认同感。

三、对绩效考核的重要性认识不足，只是把绩效考核看作是奖金发放的多和少，没有把绩效考核当作战略管理工具，以此来提高员工的工作积极性和主动性，反而对于绩效有的员工了解，基本上还是有一定作用，对于认识不深的员工来说毫无约束力，各部门还需加大员工对绩效考核的重视。

四、由于是第一个月试行，考核小组人员不够专业，刚开始评比时显得有些手忙脚乱，不知道从哪方面先着手，对考核标准及流程还有待进一步学习和提高，可针对性的对各店考核组成员进行培训，并根据现工作实际情况、工作性质对部分人员进行合理安排。

以后公司绩效考核将深入了解本公司的管理经营情况，充分结合经营目标任务，不断完善绩效考核体系。从公司和员工的利益出发，认真做好绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。

对开题报告的评价 篇6

现代的评价观对传统的评价观念和评价方法提出了极大的挑战，幼儿园方面也正在不断地进步和完善着。但我们不得不承认，对于区域活动的评价还是存在着很多问题的。

（一）教师方面

1、教师在讲评中欠缺启发性，致使幼儿在活动中的无目的性

教师在区域讲评中没有进行启发与引导，在下一轮活动开展过程中，许多孩子仍只是在活动区无目的的摆弄玩具，通常这些孩子在活动区对游戏材料的兴趣持续时间不长，会频繁换区，以致很多活动根本无法正常进行。２、教师讲评言语的盲目性

有很多教师，在幼儿向他们展示自己的作品和提出帮助的要求时，只是会说：“恩！你做得真棒！”或“动动脑筋你会想出办法来的”这样，会出现的场景是前一个孩子会在完成了自己的任务以后变的无所事事，不会进一步地去探索；而后一个孩子，可能会持续一会儿，但由于欠缺指导，坚持一下发现做不出来便会偷偷放弃而离开。

２、缺乏进展性评价使材料无目标层次性

进展性评价明确了下一步要投放的材料，要完成怎样的教育目标，怎样安排材料投放顺序，缺乏进展性评价不仅使区域缺乏目标无层次性，而且对于下一轮活动的开展没有很好的促进作用。许多老师在区域活动结束时，只是让孩子收拾玩具或稍微表扬一下几个玩得好的孩子，对于活动本身没有一个明确而生动的评价，不会让孩子说说他玩这个游戏的感受，也不会让他们说下一步我们应该怎样做。

（二）幼儿方面

１、幼儿对活动兴趣不大，持续时间不长

很多区域的开放，看上去似乎颇有新意，但幼儿对于此似乎并无多大兴趣，只是进入活动区对一些玩具稍作摆弄，操作没多少时间就离开了。２、幼儿对活动成果并不关注

由于讲评只是一个整体的评价，又或者是对于幼儿个体的一个概括的评价，很多孩子并不关注活动的成果，因此在下一次活动中依然如此，没有新的发现和进展。

（三）环境方面

１、活动材料的投放并没有根据实际需要

有些区域中，活动材料其投放并没有根据实际需要，即幼儿探索发现的需要来设立。这跟讲评的实效性有关，在讲评进行后没有对下一环节的开展作出指导和变换。

２、活动区规则遵守情况不佳

由于环境中缺乏规则暗示，又或者是各材料物品的摆放不便于幼儿操作，很多活动区是有规则的，但孩子在玩的过程中，并没有按照规则进行活动。

对开题报告的评价 篇7

自20xx年8月25日收到《长安镇专职消防队绩效评价报告整改通知书》后，我单位高度重视评价报告提出的“1号文”执行过程存在问题，当即成立问题整改小组，对评价中所发现的问题开展整改工作，并按照评价报告中提出的意见及建议拟定了一系列的整改措施。现将目前已开展整改工作情况及后续计划整改措施报告如下：

一、已开展整改工作情况

（一）制定《奖补申报指南》，加速奖补发放进度

为减少社区（集团公司）因不了解申报流程或相关材料要求而导致申请不通过情况的发生，我单位在原有文件基础上制定了一份《奖补申报指南》（详见附件1），对申报主体及条件、申报材料、申报时间、申报流程、申报受理咨询电话等方面均进行具体说明。特别针对设备安装位置、安装照片拍摄要求、发票内容填写等前期奖补审核过程中需注意事项作详细补充，明确规定需提交文件的具体要求，充分提升政策实施的可执行性和可操作性。同时，在指南中提供消防队和消安委咨询电话专线，以便及时对群众提出的问题给予反馈。

（二）强化资料管理工作，提升规范化管理水平

加强资料规范管理意识，在政策执行过程中注意保留和整理完整原始凭证及其他相关材料，以便备查。具体如下：

1.针对存在的各类资料内容不全、更新不及时等问题，我单位分三个大类规范、整合各项资料，以便及时备查。一是原始凭证类，包括记账凭证、收据、付款凭证、发票、预算经费呈批表等文件；二是数据材料类，包括各社区（集团公司）提交奖补申请材料、奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单、社区（集团公司）奖补资金发放至群众明细清单等文件；三是文件材料类，包括政策制定依据、政策申报文件、政策批复文件、政策调整文件等。

2.针对奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单填写不规范的问题，我单位根据申请验收台账内容制定了对应的奖补资金明细表模板（详见附件2），并要求相关工作人员在填写过程中不得修改表头内容和顺序，提高奖补发放的规范性。

二、计划整改措施

（一）完善绩效指标体系设计

在下年度填写绩效目标申报表时，我单位将从指标设置的合理性、全面性、规范性等方面优化绩效指标体系，具体如下：

1.提升数量指标设置的全面性。可设置专项奖补资金发放率、“三小”场所火灾探测报警器安装完成率、出租屋火灾探测报警器安装完成率、“三小”场所简易喷淋头安装完成率、出租屋简易喷淋头安装完成率、安装喷淋头设施补贴完成率、安装烟感设施补贴完成率等数量指标，并根据填报时的工作开展情况适当制定可实现指标值，全方位考察设备安装和奖补发放情况。

2.提升质量指标和时效指标设置的可操作性。可设置补贴合规率、应补尽补率、政策知晓率、奖补资金发放足额率等质量指标；设置专项奖补资金发放及时率、火灾探测报警器安装按时完成率、简易喷淋头安装按时完成率等时效指标，并对各项指标内容或计算公式进行说明和解释，更加有效追踪奖补资金发放质量和时效。

3.提升效益指标设置的规范性。可设置“三小”场所、出租屋火灾风险防控提升度、“三小”场所、出租屋火灾事故发生数量降低率、“三小”场所、出租屋火灾事故伤亡人数降低率、补贴对象覆盖面等社会效益指标；设置社区（集团公司）满意度、群众满意度、群众投诉处理满意率等满意度指标，切实追踪项目实施所带来的经济、社会、生态效益情况，并定期就奖补政策实施情况对社区、群众两大群体进行调研，了解公众需求，深化实施效果。

（二）规范政策执行过程监管

我单位将从消防基础设施现场安装建设情况、奖励标准目标口径、财务记录合规性等方面完善政策执行过程监管方案，提升财政资金的'使用效率，具体如下：

1.对设备安装工作加强监督。不定期对社区（集团公司）消防基础设施现场安装建设情况进行抽查，抽查问题包括：感烟报警器、喷淋头安装位置是否规范；安装位置是否因紧靠墙壁而减小了有效保护面积；是否严格按照安装规范在“三小”场所住人区域和出租屋楼梯间首层位置进行安装；喷淋头室内供水管是否违规采用PVC管等，对抽查存在问题的社区（集团公司）要求其在规定期限内整改，并不定时复查。

2.明确目标数据口径。下发各社区（集团公司）烟感、喷淋头奖补申请年度目标值，督促社区（集团公司）根据年度目标值进行任务分解，按时按量追踪任务完成情况。

3.提升费用支出和财务记录合规性。收集社区（集团公司）奖补资金发放至群众的明细表，严格要求社区（集团公司）规范填写、记录、存档，并不定期进行抽查。同时，为加强奖补资金发放的后续落实情况，我单位拟对已收到奖补的社区进行调研，落实奖补资金去向，是否按要求发放到群众手中。此项工作落实到位后，将会提高广大群众安装基础设施的积极性和主动性，从而加快各项工作进展。

（三）加强奖补政策宣传力度

我单位将从社区（集团公司）层面和居民层面两方面优化奖补政策宣传方案，具体如下：

1.在社区（集团公司）层面，在原有以文件下发传达政策内容为主的基础上，完善线下会议、线上座谈等交流宣传方式。我单位拟于近期下发新制定的《奖补申报指南》，尽可能通过召开会议的形式对指南中各项要求作具体讲解及答疑交流，督促社区遵照申报程序，整理验收资料，提起验收申请，抓紧时间申报资金奖励，确保设施安装奖励资金及时兑现，提高广大群众安装消防基础设施积极性和主动性，全面加速“以奖代补”奖励发放。

2.在居民层面，一是督促社区（集团公司）通过社区公众号、微信群通知、派发宣传单等线上线下相结合的宣传方式，定期宣传相关政策要求、政策进展、政策变动等内容。二是督促社区（集团公司）定期召开动员大会，细致讲解安装政策及奖补政策。三是督促社区（集团公司）对未落实安装的居民进行电话或短信的方式提醒。四是督促社区（集团公司）对存在困难的居民入户解答问题。

同时，我单位将不定期组织社区（集团公司）相关人员进行宣传、交流，及时解决社区在1号文执行过程中存在问题，加速推进1号文安装及奖励发放。并抽查社区（集团公司）奖补宣传工作进展、调查群众对政策的知晓程度，针对存在的宣传问题提出意见、建议。

对开题报告的评价 篇8

20xx年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。

20xx年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。

一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：

1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。

因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。

然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。

对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。

2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。

因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用？”的现象还是存在。

3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；

当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。

4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；

作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。

5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。

6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出；

20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。

7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；

20xx年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。

8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；

集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；

大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。

10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；

集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

二、20xx年度绩效考核实施后的效果：

1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。

在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。

2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；

此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。

大部分人员希望：

（1）与直接上级进行沟通，希望直接上级对自己的工作能够客观的评价，能够直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）缩短“沟通”的周期，到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；

（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR的沟通就更具有针对性。