发言稿|培训师技巧总结（汇编20篇）
发布时间：2019-12-06培训师技巧总结（汇编20篇）。
❂ 培训师技巧总结 ❂
第一章 岗位职位描述
第一模块 岗位职务描述工作基本方法
能力点一 岗位职务描述工作的基本步骤
一、准备阶段
1、了解情况；
2、确定调查样本；
3、建立相关联系；
4、设计调查方案；
5、进行人员培训。
二、调查阶段
1、编制各种调查提纲和问卷；
2、综合运用各种调查方法进行实地调查；
3、根据岗位描述的基本目标，有针对地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据；
4、重点搜集工作人员必须具有的特征性信息；
5、重点要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。
三、分析阶段——核心阶段
1、对已搜集信息进行分析，排除无用信息；
2、以创新精神分析现状，尽可能发现工作人员在目标工作中存在的问题；
3、对岗位的工作要求进行工作总结；
四、完善阶段
能力点二 岗位规范书的设计方法
岗位说明书的基本功能是用以说明某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求。
（一）经验因素——从事岗位工作的经验
（二）教育因素——学校教育，专门训练及研究等
（三）个人特质因素——个性、智力、体力以及领导、协调、指导等
（四）岗位责任——①在管理、训练和指导方面，对员工所负责任；②岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；③岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。
能力点三 岗位说明书的设计方法 一、一般资料——职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级等。
二、工作描述——①工作概要；②工作内容；③工作职责；④工作效果；⑤工作关系；⑥设备与信息应用情况说明
三、任职资格说明——①本岗位所需的最低学历；②从事本岗位和其他相关岗位工作的年限和经验；③本岗位所需的一般能力。如计划、协调、实施、组织等能力
四、本岗位的工作条件与环境说明——①从事本岗位工作的场所；②岗位工作环境的危险性；③工作时间特性说明；④总体工作强度说明；⑤岗位工作的舒适性
五、个性特质要求——情绪、性格、责任、性别、年龄等
相关知识点链接
知识点一 岗位职务描述的基本理论
一、关于工作任务特性理论 目前为止有7种不同的任务特性理论
①美国心理学家赫兹伯格——激励保健理论（又称双因素理论）能够增加员工工作满意度的工作一般为：可提供成就机会，认可及责任的工作。
②麦克利兰——让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。
二、关于必备任务特性理论
20世纪60年代中期，美国心理学家特纳和劳伦斯提出了一套研究方法，用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况的影响。6种特性界定：
1、工作内容的变化性；
2、工作内容的自主性；
3、对员工责任性的要求程度；
4、工作所需要的知识及技能；
5、需要进行的社会交往；
6、对于社会交往的可选择性。
三、关于工作特性模型
心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特性模型。
1、技能多样性；
2、任务统一性；
3、任务重要性；
4、工作自主性；
5、工作反馈
第二模块 岗位职务分析与培训方案设计
能力点一 岗位分析问卷设计
岗位分析问卷设计以调查表形式出现，主要侧重于6个方面调查：
1、岗位分析基本情况；
2、岗位工作身份；
3、岗位简述；
4、岗位职责；
5、岗位责任；
6、从业人员的特点（或称任职基本资格）
能力点二 岗位分析报告撰写（两种方法）
1、一种是实录法，即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。
2、一种是再加工法，即按照问卷的内容重新调整，并用自己的语言和形式撰写成报告。
能力点三 培训方案的确定
首先，通过岗位分析，了解工作能力要求。其次，对工作要求及需求进行分析。
其三，初步确定培训内容，并根据个性需要，形成具体的培训方案。
第四单元 相关知识点链接 知识点一 岗位分析维度文件
岗位分析维度文件是将某一岗位工作的有关信息按性能划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。
岗位分析维度文件的主要维度包括：①信息职能维度；②人员职能维度；③事物职能维度
（一）信息职能维度
1、比较；
2、抄写；
3、计划；
4、编辑；
5、分析；
6、创新；
7、协调；
8、综合
（二）人员职能维度
1、指令协助；
2、服务；
3、信息转换；
4、教导；
5、劝导；
6、转向；
7、咨询；
8、指导；
9、处理；
10、管理；
11、谈判；
12、顾问。
（三）事务职能维度
1、处理；
2、移走；
3、照管；
4、操纵；
5、操纵——控制；
6、运转——控制；
7、精确工作；
8、装配。
知识点二 根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素
1、将岗位工作内容与知识技能要求细化，最好能列表分析；
2、将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不想干，不会干等）；
3、培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；
4、建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。
第二章 人员素质测评
第一模块 人员素质测评与培训工作
知识点一 人员素质测评的基本含义
所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选，求职者要求适当职位，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职业培训，切实提高职工素质的方法。
知识点二 人员素质测评的有关概念
（一）人职匹配的含义
所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性，即我们平常所说的某个人是否适合从事某种工作。
（二）能力的含义
能力是指顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。
能力分为：
1、一般能力（智力）：①观察力；②记忆力；③注意力；④想象力；⑤思维能力。
2、特殊能力。
（三）测评的含义（测和评）
测是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。
评是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价。
知识点三 人员素质测评的内容
1、能力；
2、个人风格——一般包括气质、性格和行为风格三方面；
3、动力——兴趣、需要、动机、价值观四个方面。
知识点四 人员素质测评的基本特点
1、人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量型是人员素质测评得以实施的理论依据；
2、人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；
3、科学的人员素质测评必须 借助于严格的统计学方法作为手段。
第二模块 个性特征分析与培训设计
能力点一 16PF测验的使用方法
16PF测验，又称为卡特尔16种人格因素测验，在使用时需要掌握以下几个要点：
（一）向被试人讲解测验的基本性能和要求；
（二）掌握测验的性能；
（三）掌握测验的时间要求；
（四）掌握解释被试人测验结果（人格曲线）的方法。
能力点二 一般职业能力测验的使用方法
1、向被试人讲解测验的基本性能和要求；
2、掌握该测验的其他特性，该测验属于速度测验，也属于认知测验；
3、掌握测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点；
4、根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线；
5、掌握解释职业的曲线图的基本方法，这是使用该测评工具的关键环节。
能力点三 根据测验结果给出培训方案设计建议
（一）提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合：
1、给出的培训方案建议，一定要在测验结果分析的基础上，每一项建议的提出，都能从测验结果中找到依据；
2、必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。
（二）提出的建议一定要切实、具有操作性
（三）建议力求全面、可行
能力点四 人职匹配测验的使用（P230-231）
人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验，是霍兰德根据其人职匹配理论，编制而成的测验。该测验分两部分：
1、测查和自评部分的应用
2、职业价值观部分应用
第四单元 相关知识点链接
知识点一 16PF人格测验
16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，是由美国人格及能力测验研究所的卡特尔教授创立的。
共有187道“是非折衷”型选择题，要求在45分钟之内要完成此测验。适用于16周岁以上青年及成年人群。
卡氏16种人格因素测验属于标准化测验，被测评人答题所所得的原始分数必须通过公式换算成标准分。分男、女两种。
知识点二 一般职业能力测验
由中国职工教育和职业培训协会于1993年开发，分为六大部分：
1、注意力稳定性；
2、能力空间感知能力；
3、逻辑推理能力；
4、数字运算能力；
5、阅读理解能力；
6、手眼协调能力。
知识点三 控制点与内外控制型人格特征
心理学上习惯于将人们主宰自己命运的程度称为人格控制点。根据内控点的不同，又分为内控型、外控型两类人格特征。
所谓内控型，是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可由自己的行为来改变。所谓外控型，认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。
知识点四 霍兰德人职匹配的理论——P234 由美国心理学家霍兰德创造的人职匹配理论。
1959年，霍兰德《如何选择你的职业》一书，阐述了该理论。六种职业与六种人格相对应：（P234）
1、现实型（R）；
2、研究型（I）；
3、艺术型（A）；
4、社会型（S）；
5、管理型（E）；
6、常规型（C）。
观点如下：
1、人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响为他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素。
2、人们总是试图寻找能够适合自己、发挥能力特长的职业，同时，每一职业也在试图选择适应本职业需要的人。
3、人们对于职业的满意感，稳定感和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配。
4、人们的执业行为是人格与职业环境相互作用的结果。霍兰德用六边形图形来表示六种人格、职业类型间的相互关系。
知识点五 弗兰克·帕森斯的个性因素理论
该理论是由美国心理学家弗兰克·帕森斯创立的素质测评理论。这一理论在西方心理学乃至职业选拔领域都具有相当高的权威性，一直处于主导地位。
因此，该理论的核心问题是如何将特性与因素有机结合。
知识点六 职业兴趣的相关课程与培训方式对照表
第三模块 培训项目中的笔试测验
能力点一 笔试测验的基本步骤
1、确定测验的目的；
2、制定编题计划，编题计划一般要求由测验的内容来确定，而测验内容则是由编题的目的来决定的。
3、编制题目；
4、编制题目的测试与分析；
5、测验的合成；
6、测验的标准化；
7、测验的技术分析与鉴定；
8、编写测验手册。
编写测验手册：①测试目的和用途；②测验的理论背景和题目选择的依据；③测验的实施方法；④测验的标准答案及评分、解释标准；⑤常模标准；⑥测验的信度和效度。
能力点二 设计笔试测验细目表的基本方法
细目表中的纵向通常为需要考核的知识点、技能内容，这些可根据培训课程的内容一一予以确定。
细目表的横向通常为考核的题型，可用诸如“选择题、判断题、简答题”等形式表示，也可用案例中的方式表示。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 笔试测验的基本类型
1、根据测验的性质分类，可分为：①认知测验，也称为最高行为测验；②人格测验，也称为典型行为测验。
2、根据题目的难易程度分类，可分为：①速度测验；②难度测验。
3、根据被测试者的人数规模，可分为：①构造性测验；②团体测验。
4、根据测验发问的形式，可分为：①构造性测验；②投射性测验。
5、根据测验评定的标准分类，可分为：①标准参照测验，又称为水平测验；②常模参照测验，又称为选拔测验。
知识点二 测验的主要技术指标
1、信度指标；
2、效度指标；
3、标准化指标；
4、常模指标；
5、难度指标；
6、区分度指标；
7、测量的公平性
第四模块 测验结果的简要统计分析
能力点一 测验结果的统计分析方法
1、制作科学合理的测验成绩统计表；
2、结果分析要全面；
3、结果分析要准确。能力点二 平均分数的计算方法
1、普通算术平均数。
X??XNn
2、加权算数平均数。
X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK
能力点三 方差、标准差的计算方法
1、所谓方差，就是离差平方和的算术平均数，而离差就是某一测试者的成绩，与其在被测试群体平均成绩之差。用公式表示为：X?X。其中，X为某一测试者的成绩，X为测试群体的平均成绩。因此方差的公式为：
?X2??(Xi?X)N2
22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示离差平方和，N表示总人数。
2、所谓标准差就是方差的开方，其公式为：
?X??(X?X)i2/N
其中，?X为标准差。
在测验过程中，方差和标准差是最重要的，最常用来表示不同成绩间差异里的指标。
能力点四 标准分数的计算方法
标准分数的具体换算公式如下：
Z?X?X?X
?X 为公式中，Z为标准分数，X为某一被测试人的分数，X 为被测试群体的平均数，标准差。
在实际计算当中，由于标准分数通常为小数或为负数。因此，为了使其变为正数并在数值上与原始分数接近，一般作如下调整：
T?10Z?50，即将通过公式计算得到的标准分数支扩大10倍，然后再加上50.第四单元 相关知识点链接
知识点一 测验统计的有关基本概念
1、关于单位。单位是进行测量及数据统计分析的最基本要素。理想的单位应符合两个要求：①要求单位的意义明确；②要求单位之间具有相同的价值。
2、关于变量。①连续变量——按照顺序存在的多种变化情况；
②二分变量——参照点是测量、计算、分析数据的起点。
3、关于参照点。参照点是测量、计算、分析数据的起点。
4、关于量表。笼统的讲，任何能够使事务从低级到高级，从模糊到明确分成四类，即命名量表，顺序量表，等距量表和等比量表。
知识点二 四类量表的含义（P249-250）
第三章 培训项目开发
第一模块 培训项目开发的基本方法
能力点一 寻找决定培训项目开发关键环节的方法
（一）要掌握特定岗位能力要求的关键要素；
（二）要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法；
（三）要学会抓住主要问题。
能力点二 培训项目开发的步骤
1、搜集信息，把握趋势；
2、发现问题，提出设想；
3、识别机遇与需求，给出项目提案；
4、进行可行性研究；
5、制定开发计划。
能力点三 培训项目开发的主要方法
（一）从项目开发主体看：
1、指令性开发；
2、自住性开发；
3、个体、部门和企业开发。
（二）从项目开发内容看：
1、积累性开发；
2、即时性开发；
4、前瞻性开发。
能力点四 如何撰写培训项目的开发报告书
（一）培训项目开发报告书的主要内容：
1、培训项目的名称；
2、培训目的；
3、培训项目的目标；
4、培训项目的任务说明；
5、培训项目的费用预算；
6、培训项目的经济效益。
（二）撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：
1、依据可靠；
2、要素全面；
3、内容详实；
4、表述准确。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目开发的含义
1、开发的含义——寻找、发现、挖掘、选择。
2、培训项目开发的含义
培训项目开发实际上就是一个满足特定培训要求、寻找、发现、挖掘、选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。
知识点二 培训项目的构成要素
1、培训项目名称；
2、培训需求预测；
3、培训项目系统设计；
4、培训项目实施；
5、项目实施效果评估。
知识点三 开发培训项目应遵守的原则
1、服务性原则；
2、针对性原则；
3、实效性原则；
4、适时性原则；
5、可行性原则；
6、系统性原则。
第二模块 指定项目实施计划的方法
知识点一 制定培训项目实施计划的步骤
（一）研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标
（二）围绕培训实施目标，拟定计划书（14个要素）
1、目的；
2、目标；
3、对象及内容；
4、规模；
5、方式；
6、时间；
7、管理者；
8、教师；
9、方法；
10、考核方式方法；
11、培训场所；
12、设备；
13、费用；
14、效果。
（三）审定、修改计划书
（四）领导决策
知识点二 制定培训项目实施计划的一般方法
一般有会议法、座谈法、专家论证法等。
知识点三 培训项目实施计划的实施方法与步骤
1、公布培训计划
2、组织、准备培训资源：①培训对象，教师的落实；②培训场所的选择与布置；③应用工具的准备。
3、进行培训动员工作：①告知有关培训的详细情况；②强化学员的学习动机，调动学习积极性；③综合不同意见。
4、了解特殊要求
5、强调培训纪律
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训项目实施计划的含义
1、计划的含义
所谓计划是指为实现已定的决策目标而对多项具体管理活动及其需要的人力、财力、物力做出的设计与谋划。
2、培训项目实施计划的含义
指在全面、客官的培训需求分析的基础上，对某一培训项目做出的培训目标、培训时间、培训地点、培训者、对象、方式和内容等进行的预先系统设计。
知识点二 培训项目实施计划的构成要素
1、培训目的；
2、培训目标；
3、培训对象及类型：①知识设计类型；②思维变革；③潜力开发；④岗位培训。
4、培训内容；
5、培训组织范围；
6、岗位规模；
7、时间；
8、地点；
9、方式、方法；
10、教师；
11、方式；
12、经费投入；
13、培训效益、效率的预测。
知识点三 制定培训项目实施计划的基本依据
1、以企业的发展为依据；
2、以中、长期培训计划为依据；
3、以培训需求预测为依据；
4、以组织优先权为依据；
5、以培训素材基础台帐为依据；
6、以培训项目报告书为依据。
第四章 培训课程开发
第一模块 开发培训课程
能力点一 怎样确定培训课程目标
培训课程目标包括三个要素：①操作目标；②条件；③标准。
能力点二 开发培训课程的步骤（五个，P280）
1、分析企业规范化岗位培训的需求；
2、分析企业开发新品种，引进新技术、技术改造、改善经营管理的迫切需求；
3、预测企业进入市场的潜在需求；
4、分析企业人员素质需求。如何选择课题：（P280）
1、分析需求，选择课题（重点）；
2、选定、安排课程内容和形式；
3、预期的课程（教学计划、大纲教材）；
4、课程的论证、修改、试用；
5、课程实施的结果分析。
能力点三 开发培训课程的方法 P282
1、选择移植法；
2、能力中心法；
3、任务分析法。
能力点四 培训课程内容的编排
1、按工作程序安排；
2、按知识系统安排；
3、大分段与小分段——识传授与能力训练、考核内容安排
①大分段——即将课程内容分为依次衔接的三大段：知识传授——能力训练——考核。②小分段——即将课程目标按所要求的，帮助训练者提高的各项能力（技能），分为相对独立又互相联系的各个单元，在各单元中分别安排知识传授、能力训练和考核的内容。
4、按不同层次的需要层层扩展
具体做法：①按核心内容安排课程；②按高一层次的需要安排课程；③按个性化要求安排课程。
5、相对独立，能分能合。
第四单元 相关知识点链接 知识点一 培训课程的构成要素
1、课程目标；
2、课程内容；
3、课程教材；
4、教学模式；
5、教学策略；
6、课程评价；
7、教学组织；
8、课程时间；
9、课程空间；
10、教师与学员素质。
知识点二 培训课程开发的特征
1、以能力教学为核心的特征；
2、以操作目标体系为框架的特征；
3、以满足共性与个性同步发展为主体的特征；
4、以动态化和灵活性为特征。
知识点三 培训课程开发的原则
1、一致性；
2、系统性；
3、技能性；
4、操作性；
5、针对性。
第二模块 培训课程体系设计
能力点一 开发课程体系设计的前期准备工作
1、确定由哪个部门或哪个具体负责课程体系框架的设计；
2、确定培训体系框架起草小组人员分工；
3、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程。
能力点二 培训课程体系设计的基本要素
1确定课程体系目标；
2、课程内容的确定；
3、课程结构体系的构建。
能力点三 信息资料收集的渠道
1、国家会、行业和相关培训的政策法规；
2、企业岗位培训的规范化要求；
3、企业产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；
4、企业开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；
5、预测企业参与市场竞争的潜在需求；
6、企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；
7、受训人思想、知识、能力状况；
8、实施本课程所需的师资、设备、器材、图书资料的情况；
9、国内外、行业内外课程体系中有关课程的最新动态。
能力点四 培训课程体系的设计方法
1、分析培训课程体系的支撑条件；
2、分析培训目标、对象、拟定课程模块；
3、起草课程体系框架文件；
4、信息反馈和框架修订完善。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程体系的含义
培训课程体系是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的结合体，它包括诸多相互联系，有相对独立，辩证统一，纵横排列的课程科目。
知识点二 培训课程体系的内容
1、培训课程体系的名称；
2、培训课程体系的设计依据；
3、培训课程体系设计的目的、目标；
4、培训课程体系中的具体课程名称及简要内容。
知识点三 确立培训课程体系的原则
目标性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性
第三模块 制定教学大纲
能力点一 制定培训教学大纲的步骤
1、研究培训课程；
2、分析培训课程教学条件；
3、选择培训课程教学手段；
4、安排培训课程教学进度；
5、撰写培训教学大纲；
6、征求意见修改、完善；
7、专家审定。
能力点二 编制培训教学大纲的方法
1、明确分工、责任到人；
2、遵循程序、分步实施；
3、全面分析、深度开发；
4、严格把关、保证质量；5依据规范、写好大纲；
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训课程教学大纲的含义
培训课程教学大纲，是针对某一培训目标制定的规范性教学文件。
知识点二 培训课程教学大纲的内容
培训课程教学大纲一般由说明部分和大纲本文两部分组成。
1、说明部分；
2、大纲本文：①培训课程内容；②教学安排；③确定教学方式方法。
知识点三 培训课程教学大纲与培训课程的关系
1、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供依据和前提；
2、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体动力方案；
3、培训课程教学与培训课程两者相辅相成。
知识点四 培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系
1、培训项目实施计划是培训教学大纲的原始依据；
2、培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划落到实处；
3、培训课程教学大纲能够丰富和完善培训项目实施计划。
第五章 培训教材开发
第一模块 培训教材开发的组织工作
能力点一 教材开发工作总体计划的内容主要包括
1、教材开发组织工作计划包括：明确教材开发工作的总体工作程序环节，建立相应的工作组织，明确教材开发工作的经费预算，明确相关工作人员工作职责。
2、教材开发实施工作计划包括：根据培训目标和课程内容确定教材内容框架。
能力点二 培训教材开发人选的确定及工作分配
主要包括主管部门、协办单位、主编、副主编、参编人员等。职责主要包括：
1、主管部门：负责教材开发的组织工作，确定主编，副主编及参编人员。
2、协办单位：协助教材开发主管部门进行教材开发的相关工作。
3、主编、副主编：由业务能力强、工作经验丰富，并有一定理论水平的人担任。
4、参编人员的确立：根据教材各章节的特点确定参编人员。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训教材开发工作的组织原则
1、统筹计划原则；
2、三落实原则（人员、任务、经费保障）；
3、协调配合原则。
知识点二 培训教材开发组织工作的主体内容
1、确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；
2、确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；
3、选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；
4、编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划和教材内容提纲；
5、审定教材编写计划，监督落实。
第二模块 培训教材的开发与选用
能力点一 培训教材内容的分析与构架设计
1、教材开发，应首先分析培训课程，培训对象及目标要求，确定教材开发的内容提要，然后分析并确定教材的层次，结构等。
2、根据教材的内容结构和层次结构，分列篇目提纲，确定篇目中的内容重点，包括未见线条的知识点和技能点。
3、形成编写方案，提出每章节的重点内容要求。
能力点二 培训教材的开发方法
1、培训者自编自制教材；
2、集体合编；
3、补充或充实现有教材；
4、借用现有教材。
能力点三 培训教材开发的步骤
1、搜集教育培训素材；
2、设计信息存储和输出形式；
3、根据教材存储形式设计、开开发相应传输形式的教材：
①设计开发以听觉为主要传输信息形式的教材； ②设计开发以视觉为主要传输信息形式的教材； ③设计开发通过视听觉传输信息形式的教材。
能力点四 掌握教材的编辑方法
1、讲授法教材编辑；
2、多媒体教学法教材编辑；
3、角色扮演法教材编辑；
4、案例法教材编辑；
5、成套系统培训发教材编辑
能力点五 培训教材的选择方法
1、就地取材；
2、照章实施；
3、移花接木；
4、拼接；
5、原汁原味；
6、案例收集
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训教材开发与选用的原则
1、与培训目标相适相符原则；
2、理论联系实际；
3、经济适用；
4、系统性；
5、教材形式多样性；
6、新颖性；
7、开放性。
知识点二 培训教材的选用与开发依据
1、依据岗位培训目标确定培训教材；
2、依据培训层次水平确定教材；
3、依据行业标准规范确定教材；
4、依据国家有关法律法规确定教材；
5、依据国际职业标准确定教材。
知识点三 培训教材开发的要求
1、紧盯劳动力市场，不断发现新视点，做到与时俱进，创新开发；
2、做到内容创新适度超前；
3、简洁求精、通俗易懂；
4、遵循职业培训活动特点，突出培训教材的技能性操作特点，确保以技能为主，理论为辅的开发原则。
知识点四 教材编辑的意义
1、教学指导思想和教学目标，要通过教材编辑将其贯彻落实；
2、将社会最新科技知识记载传承的手段；
3、保证培训顺利进行，提高培训供需的重要措施。
知识点五 教材编辑的基本原则
1、针对性与实用性；
2、系统性与科学性；
3、创新性与新颖性；
4、反映最新科技成果。
第六章 企业培训教学工作
第一模块 企业培训教学管理工作
能力点一 把握好教学系统设计的关键点
1、把握课程设计的任务：
①课程形式的确定；②课程结构的确定。
2、把握课程决策的依据
①社会经济发展需求和劳动力市场动态；②接受培训服务单位的需求；③学员的基本情况；④职业教育培训发展的内外环境。
3、把握教学系统设计的要点
九个要点：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。
能力点二 设计教学活动总体实施方案
1、设定培训目的及主题；
2、确定培训的形式或训练方法；
3、确定培训对象；
4、安排培训时间；
5、选择企业培训师；
课程设置要素：①内容及范围；②顺序；③培训技巧；④时间分配；⑤指导方案。
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知识点一 企业培训教学管理系统的基本结构
基本类型可分为人员系统和物质系统。
（一）教学管理的人员系统
主要包括企业培训师和教学辅助人员两方面。
1、企业培训师——直接从事培训教学工作的专职人员。
（1）企业培训师的角色：①教学活动的组织者；②学员疑问的解答者；③实习活动的指导者。
（2）企业培训师的基本工作职责：①根据企业培训的具体要求，参照有关的教学大纲，教科书及有关辅导教材，进行教学准备工作；②从事企业培训教学的具体实施工作；③在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；④帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并知道学员进行现场操作实习。
2、培训教学辅助人员——指那些从事企业培训的行政组织，管理和后勤保障工作的人员。
（1）培训教学辅导人员扮演的角色有以下方面：①培训教学工作的行政组织者；②培训教学活动的后勤保障者。
（2）教学辅助人员的工作职责：①根据培训总体目标和教学工作的具体要求，进行有关设施和用具的准备；②根据教学活动的具体性质和形式，进行学员的组织工作；③根据要求负责聘请，组织授课师资，编制教学计划。
（二）教学管理的物质系统
1、企业培训教学场所（1）教学场所的具体内容；（2）教学场所的作用；
2、企业培训教学设备（1）教学设备的具体内容；（2）教学设备的类型与用途。
知识点二 企业培训教学设计的含义与特点
企业培训教学设计是以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主，知识补充的教学思想。主要特点有：
1、培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础上；
2、培训教学目标用可观察的术语来描述；
3、培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；
4、研究重点放在培训教学计划、方法和媒介的传递上；
5、教学评价是设计和修改过程的一部分。
知识点三 企业培训教学设计的基本原则
1、系统性；
2、针对性；
3、最优化原则。优化程度可用公式：优化程度=培训效果/时间
知识点四 企业培训的教学原则
1、尊重成人教学规律原则；
2、遵守企业培训发展规律的原则；
3、教学互动的原则；
4、个性化的原则；
5、现场、现实教学的原则；
6、激发兴趣和创造性学习的原则。
第二模块 企业培训教学的实施
能力点一 把握好备课要素与技巧
能否备好课，要特别把握好一下三大要素：
（一）明确备课的目的任务：
1、知识性目标；
2、能理性目标；
3、思想性目标。
（二）掌握好备课的基本原则
1、教学目的的决定性；
2、教学内容的规定性；
3、教学对象的可接受性；
4、教学方法的适应性；
5、教学活动的训练性。
（三）吃透备课的基本纲领
1、领会大纲；
2、吃透教材；
3、了解学员和场地，以及训练设备等。
能力点二 编写教案的方法
（一）深入研究教案的关键要素与内容：
1、模式设计；
2、导语设计；
3、问题设计；
4、语言设计；
5、结尾设计。
（二）掌握教案编写的原则和方法；
（三）尝试编写教案的草案（草稿）；
（四）向老企业培训师学习；
（五）试讲；
（六）走上讲台不断调整。
能力点三 组织教学活动的几个环节
1、组织教学；
2、导入新课；
3、讲授新课；
3、巩固新课；
4、布置课后练习。同时，注意一下环节：
1、教学过程要贯彻启发式指导思想理；
2、教学过程要坚持论联系实际的原则；
3、教学过程要紧扣教学目标。
能力点四 教学效果的检验
包含两个方面：效果测定和业务评价。
（一）效果测定法的种类与内容：
1、书面测试法；
（1）优点：①可以在有限的时间里一次对许多的受训者进行评价；②容易打分；③不用特殊的工具也可以实施；④可以自编试题。
（2）缺点：①评价范围有限；②将受训者的学习反映在书面上进行测试，因而是间接评价，其准确性会受一定影响。
（3）测试试题一般有三种形式：①论文题测试；②客观测试；③解决问题测试。
2、报告法；
3、作品审查法；
4、实际操作法；
5、听取受训者上司的意见。
（二）业务评价法的种类和内容：
1、业务日志法；
2、听讲日志法；
3、清单法；
4、回见、面谈法。
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知识点一 教学准备工作的三项内容
1、明确教学工作的指导思想和宗旨；
2、明确教学工作的主要内容和环节；
3、备课和教案。
知识点二 编写教案的意义和目的
1、明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；
2、确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；
3、指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；
4、明确学习的程序和连续性；
5、使企业培训师在授课过程中有所参照；
6、为企业培训师提供教学记录；
7、为下尾部的教学奠定基础；
8、为企业培训师提供有价值的信息资源。
知识点三 教案编写的基本形式
1、文字表达法；
2、表格法；
3、卡片提示法。①教案纲要指导；②教学内容提示和材料补充。
知识点四 教学模式的基本含义
教学模式定义：在一定的教学思想和理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定的表现出来。
教学模式的结构一般包含以下几个因素：
1、理论依据；
2、目标；
3、实现条件；
4、操作程序；
5、评价。
知识点五 集中主要教学方法的特点
一、关于讲授法
所谓讲授法，一般指在企业培训师口头说明，参加者记录重点进行的学习形式。
1、优点：①可以在短时间内简单地传授很多技巧和思想；②可以一次对多数人进行；③可以传授抽象的、基础的内容；④适合概述教学内容；⑤可以对集团创造一种气氛；⑥可以提供临机应变的话题。
2、缺点：①容易陷入单向的、指示性的、机械的传授。②企业培训师和学习者之间的沟通容易被忽视；③学习者处于被动状态，难以产生自主学习的动力；④容易陷入语言误区，导致学习者难以体会活生生的知识、技能。⑤容易流于对教科书的说明，缺乏变化和趣味；⑥难以培育学习者的自发性活动和开展应用。⑦授课易陷入笔记的记录中，难以培养自主思考的能力；⑧对学习者来说很难进行内容的分析和归纳，有问题、有意见也很难有机会发言。⑨讲授效果过分取决于企业培训师的口头表达能力。
二、关于讨论法（会议法）
（一）讨论发的基本类型（6种）
1、定型化讨论法（指示性讨论法）
所谓定型化讨论法，是指按照预先便携的指导材料，由指导员、企业培训师不断地诱导学习者进行讨论的方法。
它采用会议方式，人数一般在12人左右。
2、自由讨论法——自由交续的研究方式
3、集团思考法
给予一种单一的具体课题，按照一定规则，运用联想，想像提出想法的方法。要求参加者必须遵守如下规则：①不要对他人的想法进行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中产生联想。
参加者一般10-12人左右，每次实施时间约在半小时至1小时之间。
4、专题讨论法
对某一主题具有丰富知识或见解的代表人员在主持人的协调之下发言。听众在听取小组成员的讨论和意见后，对讨论小组成员进行质疑性讨论的方法。
一般听众在100-200人之间，讨论小组成员一般为3-6个。
5、小组讨论法
把受训者分成小组，让每个小组在自由讨论的基础上提出结论，然后在全体讨论会上予以发表的全员参加讨论的方式。
每个讨论小组一般为3-7人左右。这是为了每个成员都有发言机会。受训者总数宜安排在50人左右。
小组讨论时间一次一般在10-15分钟之间。
（二）讨论法的优点：
1、受训者是积极地、主动的参加。
2、受训者通过自己的努力总结过去的经验，可以获取解决性问题的能力。
3、诱发兴趣，激发学习意愿。
4、可以提高受训者的应变能力。
5、可以使受训者学习、反省社会行为和态度。
6、可以发展学写着的思考能力，促进形成批判性制度。
7、可以让学习者体会到反省自己的想法是有限的，每个人皆有不同的意见和各种特征等。
8、给予企业培训师与学习者之间增进亲近感和理解的机会。(三)缺点
1、需要时间，不经济。
2、系统化有困难。
3、参加人数受限。
4、受指导者的能力左右。
三、关于事例研究法
有三种不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件处理过程训练法。
（一）芝加哥方式——芝加哥大学最初提出的，它以培养解决问题的能力为主要目的而设置的，使用比较简单的小事例。
1、导入——说明事例研究的目的和进行方法。
2、揭示事例。
3、个人研究——受训者独立探究问题原因及解决之道。
4、小组研究——在5-6人左右的小组中，总结问题、原因，对平时学到的东西。
5、全体发表意见并接受相互提问。
6、讲评。
（二）哈佛式——哈佛大学开发的，专为学习法律上的判定事例专用的，所选择的事例比较长而且具有复杂的背景。
芝加哥——应用于管理、监督者以下的职工教育。
哈佛——重要应用于经营人员。
（三）事件处理训练法
1、提示事件；
2、收集事实；
3、确立问题存在；
4、确定解决对策；
5、反省、一般化；对事件进行反省，研究者从中可以学到东西。
四、关于模拟训练技法
经营演习、角色扮演、教育游戏等，都属于训练技法。
（一）经营演习——企业活动模型化
把受训者分为几个小组，每组5-6人，代表一个公司，在各组之间开展经营演习。各小组要和现实公司一样，确定经营方针，制定和实施经营计划，实际处理一些问题，最后按一定的标准衡量各族的经营成绩，以裁定胜负。通常把一定的时间（2-3天）看作是一年或半年。这种演习横跨几年，但实际演习不过是几天而已。
优点：掌握经营技巧。
缺点：只注重数量，没有注重质量。
（二）角色扮演法
主要培养面向现实的主体性和解决问题能力为目的。日本企业内培训所采用的角色扮演法分为两类：①以掌握基本动作和技能为主要的角色扮演；②是提高对人际关系的洞察力和解决问题能力为主旨的角色扮演。
如接待、电话应答、推销技术等基本技能的角色扮演。
具体技法包括：①角色交换法；②位置移动法；③应答限制法；④角色交替法；⑤即兴法等等。
优点：①可以开展活泼的学习活动；②可以在近似于实际的状态中学习人际关系；③可以进行感受性训练。
缺点：①需要很多时间；②进行过程有停滞；③有成为个人批判的倾向。
（三）教育游戏法
通过在训练场所以游戏方式制造某种模拟情景让受训者在该情景中充满兴趣的学习。
教育游戏法有助于游戏、沟通游戏、组织游戏、计划游戏、集团工作游戏等多种。
（四）体验式学习法
体验学习法是受训者努力通过实际经验进行学习的技法总称。它主要以受训者的能力参加训练，提高其理解度和实践能力为目的，有参观法、实习法、课题法等多种形式。
（五）其他主要技能
1、程序学习法——由学校教育发展而来 ①将教材分成小册子，学员人手一册程序教材；
②学员通过自学作业及时反应，企业培训师对学员的反应及时作出反馈； ③学员自主协调，企业培训师酌情辅导。
2、促进理解测试法——概念澄清测试法
主要用于确认知识，确认集团活动的重要性的场合。主要阶段如下：
①提示教育内容：通过讲授、幻灯、事前学习等进行。②个人研究：发给受训者试卷，让其进行个人解答。③小组研究：由5-6人组成的小组讨论共同作答。④在全体讨论中提出正确答案。⑤发表各小组的讨论。
⑥对答错的地方进行集中再指导。
3、读书研究法——培养其表达、理解和阅读能力
①轮读形式；②研究发表形式（分割法、课题设定法、自由选择法等）。
4、等价交换思考法
等价交换思考法是将两个毫无关系的事物中，找出他们的共同点，并把这些共同点类推、运用解决新问题的思考方法。思考流程如下：
①设定目标；
②以抽出或选择为实现目标的本质侧面；
③以抽出问题本质为出发点，从中把性能较好的选出来； ④再次对照问题的本质分析选择出具有一般性的限定条件；
⑤通过思考、实验，把问题的本质、条件和能实现其条件的各种手段组合在一起；
⑥再审查以上各项与目标的一致度； ⑦创造实现目标的条件。
5、感受性训练——亦称T小组训练
由美国心理学者1946年开发，在日本于1955年开始实施。
训练主要是把将要受训者编成训练小组（T小组），以讨论的方式进行。每个小组一般10人左右，配有1-2个指导者。在T小组中，指导者不提示课题，让组员讨论，各自从讨论中汲取所需的东西。
训练时间一般在一周左右，主要用于管理者的教育培训。
第三模块 企业培训师的管理
能力点一 企业培训师教学考核评价及相关管理
1、听课制度。①企业培训师的语言运用习惯；②企业培训师的课堂组织能力；③企业培训师的应变能力。
2、学员意见的反馈；
3、考核的鉴定；
4、薪酬的发放；
5、续聘和解聘。
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知识点一 企业培训师的选用标准P367-368
第七章 培训评估工作
第一模块 培训评估的方案设计
能力点一 评估实施策略的制定
评估策略是回答为什么要评估，谁来评估，在什么时候评估的问题。
一、为什么要评估：
1、评估是为谁进行的；
2、谁是评估报告的读者；
3、谁对评估的结果表示关心？关心什么？
4、谁根据评估结果采取行动
二、谁来评估
1、谁负责设计；
2、谁负责收集信息；
3、从谁那里收集信息；
4、谁负责分析；
5、谁去负责反馈。
三、何时评估
1、培训前（受训者原有水平，收集需求信息）；
2、培训进行中（收集反馈意见，衡量学习效果）；
3、培训结束时；
4、在实际工作中（观察受训者行为变化）。
能力点二 培训评估标准的制定
（一）原则
1、要以培训目的为基础；
2、要与培训计划相匹配；
3、要具体、可操作；
4、要有一定的可信度，即对于同一项目的评估标准在不同时期也要注意考虑保持一致性的问题。
（二）程序
1、确定评估指标；
2、构建指标体系（①完整性；②协调性；③比例性。）
3、设立指标登记；
4、确定权重系数；
5、进行试评。能力点三 培训评估方法的选择
1、评估目标与方法的匹配性；
2、评估技能；
3、评估方法与方式的选择决不能忽视调查对象；
4、组织是否认可；
5、多种方法。
能力点四 评估工具的设计
（一）调查问卷的设计（P379）
问卷设计有三个要点：①问卷的顺序；②问题的表述方式；③问题的实际内容。
（二）访谈的方案设计
1、访谈对象与访谈目标的确定；
2、问题的设计；
3、反馈式问题。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训评估标准的内涵
培训评估标准，是指以一定的方法，途径对职业培训的计划，实施以及效果等做出价值判断的依据。培训评估标准就是以对培训工作供和量的具体规定，是衡量培训工作供量及其价值判断的尺度。
知识点二 评估指标体系分类
培训评估标准从形式上看有两种：
1、指标体系；
2、概括性问题描述。
知识点三 培训评估指标体系的构成
评估指标体系从内涵上看有素质指标、指责指标和效能指标。
1、素质指标（条件指标）：是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估体系。
2、职责指标（过程指标）：是从被评对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标。
3、效能指标（效果指标）：是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估标准，他重点考察职业培训活动所带来的质与量的变化。
知识点四 培训评估方案的设计种类
（一）按照评估的具体实施办法，可分为：P286
1、仅有后测，无对照组的设计；
2、前测——后测；
3、后测，有对照组；
4、前——后测，有对照组；
5、所罗门四组设计
（二）按照培训评估的主题划分：
1、以学员为主体的评估方案；
2、以培训组织单位为主体的评估方案；
3、以培训组织单位、用人单位为共同主题的评估方案。
（三）按照评估的内容和时间划分可分为：①诊断性评估方案；②形成性评估方案；③终结性评估方案。
知识点五 培训评估的实施方法简介
（一）收集资料阶段：
1、资料收集法；
2、观察法；
3、访谈法；
4、问卷调查法；
5、测验法；
6、总结法；
7、追踪法。
（二）具体评估法
1、终结性与形成性评估法；
2、纵向与横向评估法；
3、单项与全方位评估法；
4、定性与定量评估法；
5、个体评估与集体评估法。
第二模块 培训评估的组织与实施
能力点一 评估实施的一般步骤
1、评估实施的一般步骤：①预评估；②再评估。
2、评估实施阶段的主要任务：①进行培训评估的动员与宣传；②收集信息；③评分；④汇集整理有关资料。
能力点二 拟定评估方案的重要内容
1、明确评估对象和评估主体；
2、明确评估的目的；
3、选择评估者；
4、明确参与者；
5、明确制定评估方案的框架思路。
能力点三 收集相关文件与信息
（一）认真收集以下相关材料：
1、专为本次培训撰写的项目提案；
2、有关领导对上述提案的批复；
3、关于本次评估的书面指导方阵；
4、培训方案；
5、培训实施计划；
6、为本次培训编写的课程材料；
7、过去类似培训的评估材料。
（二）尽可能多的项目参与人参与交谈：
1、写培训项目提案的人；
2、培训方案的设计人员；
3、培训项目负责人；
4、参与培训项目实施的工作人员；
5、参与本项目授课的专职培训师；
6、参与过类似培训项目评估的人员；
7、能提供特别帮助的学员。
能力点四 关键要素形成共识的方法
1、该培训方案的确切目标是什么；
2、哪些反应和培训效果应优先考虑；
3、为达到目标，你认为培训方案中哪些特点最重要？
4、有没有你喜欢的部分没有包含在本培训方案中？为什么？
5、培训中有没有争议或难以实施的部分？你是否希望改变或删除这些部分？为什么？
6、应该与那些关键人物交谈且对其进行现场实施观察。
7、应该把培训方案作为一个整体来评估，还是应该把培训方案的各个部分单独进行评估，或者两者同时进行？
8、能否收集复制培训实施期间的一些记录作为评估信息？
9、何时收集信息比较合适？
10、你们能否帮助评估人员一起收集信息？
11、你们是否愿意根据评估结果对培训方案作些修改？ 存在的两点困难：
1、缺乏改变培训方案的可能性；
2、评估人员对培训方案所承担的职责与培训主办人所承担的职责发生矛盾。应该尽量作出解释：
1、评估这并不打算写一份判断该培训方案终结性的报告，也不打算写一份批毛病的报告；
2、向培训方案设计人员和工作人员说明，他们将有机会审查评估人员交给领导的评估报告；
3、评估者愿意对评估过程中提出的问题和开展的活动恪守秘密。
能力点五 评估数据的整理和分析方法
数据整理是指：通过对调查项目的原始数据归类、制表、绘图等工作，使原始数据以简单、直观、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用统计工具有统计表和统计图。有三类统计方法适用：P298-399(一)集中趋势分析
1、算术平均值；
2、加权平均值；
3、众数。
（二）离散趋势分析法
1、极差；
2、离差；
3、方差；
4、标差。
（三）相关度分析
能力点六 撰写评估报告
1、导言；
2、概述评估实施过程；
3、阐明评估结果；
4、分析与建议；
5、附录。注意四条原则；
1、要用辩证的眼光来分析问题；
2、在下结论前要有真凭实据；
3、要考虑到培训评估者本人可能存在的偏见；
4、不仅要考虑到评估的短期效果，还要关注其长期影响。
能力点七 实施评估反馈的方法
1、充分尊重被评估者的知情权和隐私权；
2、为使评估价值最大化，在不涉及有关当事人隐私的前提下，召开评估工作总结会；
3、既要重视评估结果，又不能把其作为考核依据。
第四单元 相关知识点链接
知识点 评估组织机构
一、评估工作领导小组；
二、评估工作专家小组；
三、评估日常工作小组。
第八章 培训质量管理体系建设
第一模块 培训工作流程及其控制
能力点一 掌握决定培训质量的工作内容
1、培训需求文件：包括《培训对象分析表》、《能力差距分析表》，通过这些项工作体现培训师是否认清以下两个问题：①培训对象是否定位准确；②培训内容是否界定清楚？
2、培训活动方案：针对培训需求文件，分析培训大纲，选聘师资，确定培训计划、培训模块、培训成本预算，并检查其是否科学到位。
3、培训业务日志：通过培训业务日志，检查培训计划的执行情况，学员的注册情况，培训计划的执行情况等。
4、培训效果评估与反馈：一要学员填写培训前后能力对比和办班水平评估问卷，并整理分析报告；二要请授课老师填写意见反馈表，了解教师满意度及对培训班的意见和建议。
能力点二 建立科学的培训工作流程（P407）能力点三 培训质量的控制
实践证明，控制培训质量细化可分为确定培训需求，设计和策划培训、组织和实施培训，评估培训效果、培训监视五个培训控制过程，即“16个控制环节”：
1、培训动态与培训需求吻合；
2、培训目标和对象的针对性；
3、培训项目的科学性、规范性和可操作性；
4、培训项目组织严密性与多方参与性；
5、培训大纲编制要严谨；
6、选聘培训教师；
7、培训实施计划与培训模块设计；
8、培训成本的预算；
9、招收学员与学员资格审查；
10、培训前的准备；
11、课前准备；
12、培训监控；
13、培训服务；
14、考试与考核；
15、培训评估；
16、跟踪评价。
第四单元 相关知识点链接
知识点 培训工作流程的构成要素
1、标准化的培训流程；
2、程序化的过程控制；
3、具体化的指导文件；
4、明晰化的责任分工。
第二模块 培训质量管理工作
能力点一 拟定质量管理工作方案
一个培训质量管理工作方案一般要包含一下内容：
1、培训项目简介；
2、质量管理的目的；
3、质量管理的部门、人员及其分工；
4、质量管理的方法；
5、质量管理的指标；
6、质量管理的步骤；
7、质量管理的内容及工具；
8、质量管理的报告及反馈。
能力点二 培训质量管理工作实施——P416
（一）准确把握并确定需求
1、培训内与组织发展需求的吻合度；
2、培训内容与岗位需求、岗位资格任职标准的吻合度；
3、培训内容的调整与生产经营过程对职工能力具体要求变化的吻合度；
4、职工个人的发展需求在培训中的体现度。
（二）科学设计与策划
1、绩效（能力）差距的确定；
2、企业有关部门共同参与程度；
3、现代化培训方法运用；
4、高度重视教材的供量；
5、优选师资队伍。
（三）组织实施既严谨，又灵活
（四）培训质量的评估和考核要严密
（五）信息反馈。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 培训质量管理方案及有关文件的基本内容
1、培训质量管理方针；
2、培训质量责任主体；
3、培训质量管理规范和标准；
3、培训质量管理输出文件；
4、培训监控与反馈；
5、绩效评价与考核；
6、培训质量管理总结。
知识点二 开展培训质量管理工作的基本原则
1、预防性原则；
2、协作性原则
3、全程控制、全员参与的原则。
第九章 现代培训技术应用
第一模块 开发多媒体培训教材
能力点 多媒体教材的开发步骤：
（一）确定教学目标；
（二）注重教学设计；
（三）运用脚本设计；
（四）加强素材准备；
（五）编制程序；
（六）多媒体教材的质量评价及完善。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 多媒体教材的含义
计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件。它是建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一体的现代教材。知识点二 多媒体教材的特点，集中体现在五性上：
1、多样性；
2、智能型；
3、交互性；
4、重复性；
5、可控性。
知识点三 多媒体教材的基本类型
1、专题课件；
2、系列课件；
3、完善教材。
知识点四 计算机多媒体教材的表现形式及特征
（一）类型：
1、讲课型；
2、示范演示型；
3、主动学习型；
4、综合型。
（二）无论哪种多媒体教材类型，都具有共同的特征：
1、多媒体教材的信息集成性；
2、多媒体教材操作的简化性；
3、多媒体教材利于学员学习的自控性，有助于学员课外的主动学习；
4、多媒体教材内容修改增删的灵活性，特别适合知识更新和随时在教学中增加学术前沿的内容。
知识点五 多媒体教材的开发原则
1、科学性原则；
2、创新性原则；
3、个别化教育原则；
4、实用性原则；
5、信息反馈原则；
6、可扩充性原则。
知识点六 多媒体教材的运用现状
目前，多媒体教材在使用中存在四大误区：
1、运用多媒体教学就是教学现代化；
2、多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；
3、认可课程内容都可以运用多媒体教学；
4、运用多媒体教学就一定能够提高教学质量。
第二模块 企业培训管理软件开发与应用
能力点一 培训软件开发的基本能力
1、技术技能；
2、团队合作；
3、方法过程。
能力点二 培训软件基本内容的评估方法
软件的主要内容：
1、建立基本的数据库；
2、对评方法的选择及评估数据的分析。软件的评估方法：
1、问卷调查；
2、考试考核；
3、访谈；
4、案例研究等。
第三模块 仿真模拟技术在培训中的应用
能力点一 把握仿真培训系统开发的技术环节
一、实时仿真任务的实现；
二、仿真系统数据交换的设计与实现——数据交换系统是仿真卡的核心；
三、模拟显示技术的实现:
1、模拟物体的三维展示；
2、模拟场所的三维展示；
3、点线面的三维模拟；
4、视频的播放。
第四单元 相关知识点链接
知识点一 仿真模拟技术的含义
仿真属于一门基础性科学。仿真就是利用模型进行的一种试验，它可极为有效而经济的用于科研、设计、训练以及系统的试验。
知识点二 虚拟现实技术的含义
虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术，也有人译为临镜或幻镜。实物模拟、虚拟实化和高性能计算机处理技术是技术的3个主要方面。
知识点三 仿真与虚拟两项技术的区别与联系
虚拟现实是模拟仿真在高性能计算机系统和信息处理环境下发展的技术拓展。虚拟现实技术主要有有以下四个重要特征：
1、多感知性；
2、临场感；
3、交互性；
4、自主性。
第四模块 远程培训网络建设
能力点一 远程教学与培训网络的建设框架
远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心；二级中心是各省市、行业自己的远程教育中心。
远程教育两阶段建设：
第一阶段：基本建设，保证正常使用；
第二阶段：一级中心的软硬件建设完成，二级中心的硬件建设完成。
能力点二 远程教育培训网络的组织管理与实施运行体系建设（P450）
第四单元 相关知识点链接
知识点一 远程培训的基本含义
广义的远程培训：泛指所有的远距离培训，既包括正规培训，也包括非正规培训，主要有六大特征：
①培训师与学员分离；②培训组织的影响；③应用技术媒体；④双向通信机制；⑤可能有面授交流的机会；⑥培训的工业化形态。狭义的远程教育通常是指面向成人的非正规培训。
知识点二 远程教育网络的功能
1、远程学习——通过互联网、电视传媒、综合网三种方式实现远程个人和集体学习；
2、网上答疑讨论——一以电子邮件或开辟分类讨论区的形式，实现学员与培训者、学员与学员之间网上答疑讨论功能；
3、作业管理——可为培训者与学员建立对应关系，实现网上布置作业，提交作业，批改作业的功能，系统可以自动记录作业提交，批改情况，同时，通知学员。
4、考试评测功能——在试题库或试卷库的支持下，系统自动生成试卷，实现学员网上自测，或有组织的网上考试。
5、教务管理功能——借助数据库，通过伤亡报告，登录注册，信息发布及各种查询、统计，实现对学员，教师，课程资料等的教务管理。知识点二 远程教育培训网络建设的重要意义
1、建设远程教育培训网络是适应快速发展变革的客观要求；
2、建设远程教育培训网络是实施个性化培训、满足员工职业发展需要的途径。
3、建设远程教育网络是共享优质资源，降低培训成本的重要手段。
❂ 培训师技巧总结 ❂
1、培训效果评估缺乏有效的方法和管理。当前，公司在培训效果评估方面方式方法单一，仅进行了学院对培训师、培训组织过程的评价，对学院在学习期间表现、培训对其后续工作行为产生的影响缺乏有效地评价和跟进办法，致使培训前后员工的工作绩效提升与否无法衡量，对培训工作的持续改进产生了一定的影响。
2、公司个别员工参加培训的主动性有待于提高，按照公司培训计划，个别部门对内部的培训需求调研、培训过程监督控制、重点和急需培训课程
开发组织实施等方面缺乏主动性，在落实公司培训任务及执行内部培训过程中，重形式而略时效的情况个别存在。
❂ 培训师技巧总结 ❂
培训背景：此次企业培训是中宏保险和人众人合作共同推出的一个“拓维培训”系列，职业培训师：崔乃升老师，培训对象是中宏保险的营销人员邀请的客户。
培训流程：
1、和职业培训师一点十分到达中宏（跟客户约好两点正式开始）。
早一点过去对一些不确定因素排查一遍，如会场确定、会场布置、音响、投影、培训人员人数以及器械准备等等，做到心中有数。有两间教室正好是斜对面，一间主会场（组织者前期到导入以及职业培训师热身团建和分享使用），一间附会场带急速六十秒使用。我们在布置急速六十秒会场时，中宏的王总过去看了看，对这个培训还是比较重视并询问了一下情况。职业培训师给他简单介绍一下项目，王总比较喜欢和认可，连连点头称赞。说这个的目的是想说作为职业培训师来讲要抓住一切可以抓住的机会去了解客户的关注点在什么地方，组织这样一次活动他们的动机何在，想要达到一个什么样的效果等，了解这些以后再接下来做项目或者回顾的时候就会有所侧重。
2、客户签到。
客户数量比预期少，一共21位，基本是职业女性，其中有几位老面孔。等陆陆续续到齐已经两点十五左右，坐定开始。
3、正式开始。
首先由组织者Helen介绍中宏的发展史和人众人公司，约十分钟。接下来职业培训师简单热身组建团队，其实这个环节还是非常必要的，就像工作生活与培训之间的一个缓冲带一样，能够给参与者有所准备而非一上来就做活动显得过于突兀。热身环节职业培训师从参加此次拓维培训的目的说起，着重给学员区分了两个概念——本能和本事。并列举了大量的例子来说明，形象生动，学员认真感悟并从中受到启发，最后总点到主题：如何从用本能做事转变到用本事做事！另一点就是，强调思维的转变以及创新意识，紧靠急速六十秒项目的主题，前期铺垫，最后项目回顾内容水到渠成。
做了一个齐眉棍的活动，值得一提的是齐眉棍用报纸做的，原因没找到竹竿。当以后再遇到类似的问题时，我们是跳过还是迎难而上？当然是迎难而上，有条件要上没有条件创造条件也要上，这是作为一个职业培训师面对突发事件时的应对能力和职业素养——一方面要保证培训流程，另一方面克服困难。
4、活动，由我来带。
其实对于急速六十秒这个项目来讲，一个人带可能会兼顾不过来，需要另一个人协助监控。音乐、组织、提醒队员注意总时间以及由于跑动剧烈出现的一些意外状况等都需要专人专做及监控。活动本身来说，学员投入度高，认真。这个项目时间把控也很重要，学院做项目的时候往往会出现这样的情况：只顾着在那讨论和破译卡片上的数字信息而忘记了项目总的时间，职业培训师一再提醒的情况下学员也可能会比较拖沓。这可能跟学员有时候太较真有关系，太想知道卡片到底代表什么数字。再就是60秒结束学员迟迟不肯退场无形中又会损耗一些时间秩序也可能会比较混乱一些，这就需要职业培训师在布置的时候规则要讲清楚更要严格执行，时间到不退场就是要给他扣掉相应的成绩，这样可以保证活动顺利进行，还是那句话流程很重要，正如过电网中的每一个细节都要考虑到位一样，过程不审计，结果要抓瞎！
除此以外还有个事情就是，活动过程中有些时间可能兼顾不过来，不论是组织者还是学员可能就会得空偷拍一些东西，比方说卡片信息，课件之类的，针对这种情况我们应该采取一种什么样更恰当的方式去制止，可能是需要我们每一位职业培训师去斟酌的事情。
5、培训总结，这也是半天培训给我印象最深刻的地方。
当然首先得有职业培训师精彩的讲解！主要讲了两个反思：设计感和交响能力。
一、设计感。
从项目本身说起，问如果把1-30张数字信息卡片换成纯数字这个活动还有意义吗？还有趣吗？好玩吗？正式对卡片进行了设计才使得我们的参与度如此的高而且专注认真。由此引入设计感这个回顾模块，流畅自如。这个模块引用了很多名人名言诸如：
在索尼，我们假设竞争对手的产品，在技术、价格、性能、特征上和我们的基本相同。设计是唯一使我们区别于对手，并在市场上站住脚的办法。——前索尼董事长兼总裁大贺典雄（NorioOhga）
设计从本质上来说，可以定义为是人类的基本能力，人类制造以前生活中不存在的东西，来满足人们的需要，赋予生活新的意义。——约翰.赫斯科特（JohnHeskett）。而且通过大量的事物，沙发、牙膏、瓷器、数码产品等绘声绘色表述了设计感究竟能给人带来多大意想不到的改变！最后以人众人的招聘广告结尾，创意、新颖。
二、交响感。
交响感就是—将表面不相干的事情联结在一起的能力。重综合不重分析；要找出看上去毫不相干的领域之间的联系；发现更广泛的模式而不是得出具体的答案；通过把别人不在意的要素结合在一起，来发现新的事物。在这个模块中引用了俏江南以及刘永好四兄弟的发家史的案例，以此来说明不论是在生活中还是在工作中我们都需要具有找到不同事物之间的关联和交叉点的能力，即交响能力。在这个模块的最后，职业培训师引用了雕牌洗衣粉的广告案例，本来洗衣粉和中秋节没什么关联，但是设计者硬是把这两者联系起来，把两件看似牵强的叠加通过演绎而达到意想不到的效果。再放那段广告视频的时候全场静悄悄的，好几位学员在一边看一遍抹眼泪，其实这正是一种交响的体现。由此而想到作为职业培训师来讲，具备这种交响能力也是非常重要的。在带班过程中可能给学员讲不了多少高深的理论知识，但是一定要有和学员在一起交响共情的能力（当然我指的是我这样带班水平有待提高的职业培训师）。
在本次培训过程中，前前后后崔老师展现了一个优秀职业培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。不管是前期课件整理、热身所需物品、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。这些都是新陪认真学习的地方。
❂ 培训师技巧总结 ❂
在公司担当销售培训讲师已经一年，我感到特别的荣幸，现在做一份销售培训讲师一年工作总结。来汇报一年来学员的状况以及课程的递进。
一、课程介绍
1、职涯规划以及行业前景。
面对人生前几个十字路口的时候如何选择做了相应的讲解，并解析了通讯行业的进展以及如何结合个人职涯路程来历练自己获得阅历以及经济需求。
2、阳光心态。
针对较大的工作压力，如何用乐观向上的心态面对做了具体的讲解，并对其各人与公司的进展做了相应的连接规划。
3、为企业制造的效益。
结合后台相关操作对其进行了系统性的学问梳理，了解功效，在面对客户的时候有许多话题可以与客户沟通，让大家做到顾问式销售。
4、产品学问。
从产品进展、电话等术语、功能，结合后台对基础学问做了具体讲解，让大家更加系统的熟悉到什么是产品。
5、呼出规范及声音要求。
为体现相应的'专业性，规范了呼出的开场及结尾，以体现我们的专业性，并具体的说明白声音的特性，留意事项。
6、客户常见问题。
将客户常见的问题做了具体讲解，并共享了拒绝话术，让大家在展业过程当中遇到客户拒绝的时候可以从容应对，提高单产量。
二、取得的成果：
1、建立制度性培训体系。
今年质量管理部投入大量精力，在总结了以往公司培训阅历的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位看法后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
2、不断改进培训方式，乐观探究新的培训模式。
三、存在的问题和不足
1、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采纳“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的爱好，导致学员留意力不集中，影响了培训效果。
3、在年中所做培训中我们还不难发觉，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业进展和自我进展充电。而培训层面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
上述销售培训讲师一年工作总结中，不难看出建立一支富有实践阅历，熟识现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。对于明年我们致力于建设更强的销售团队。
❂ 培训师技巧总结 ❂
本年度共计培训54次，其中全体员工培训9次，经营部需求培训15次，工程部需求培训3次，生产部需求培训6次，财务部需求培训8次，企管部需求培训13次。在20xx年公司除完成计划中的54次培训外还超额完成了11次培训。
全年6次培训中针对公司支持性培训占据总数的10%左右，占据总数50%以上的全部是专业知识技能培训，公司员工通过此类培训大幅度的提高和增强了自身的专业技能，几乎能够做到学以致用。
❂ 培训师技巧总结 ❂
姓名：
目前所在：荔湾区
年龄：35
籍贯：福建
国籍：中国
婚否：已婚
民族：汉族
身高：171cm
体重：65kg
求职意向
求职职位：培训讲师、培训师
工作经验/年：10
工作类型：均可
就职时间：一个星期
期望薪资：面议
求职地区：广州
工作履历
深圳市百匯集团(贸易、营销、制造)
起止年月：20xx-12-31～20xx-07-26
公司性质：外商独资所属行业：
担任职位：培训部经理/高级讲师
工作描述：
离职原因：
xxx电子(中国)有限公司
起止年月：20xx-12-20～20xx-12-24
公司性质：外商独资
所属行业：
担任职位：行政人力资源部部长
工作描述：
离职原因：
教育经历
毕业学校：福建福州大学
最高学历：本科
获得学位:学士
毕业时间：xxxx-07-01
所学专业：人文社科系
语言能力
外语：英语良好
粤语水平：
第二外语：无
国语水平：
简历自我评价
本人经过10来年的工作实践，对企业内的各部门业务及流程、各种验厂等全盘事务及“6S”、ISO9001、ISO14000、SA8000、ICTI的推行、维护积累了一定的经验，对课程的开发、及授课方式、方法深有感悟。目前，独自开发、独自版权的课程有：《共和管理》、《团队沟通技巧》、《如何提升凝聚力》、《企业教练技术》之领导力提升特训营、《招聘与甄选技巧》、《员工关系管理》、《非人力资源部门经理的人力资源管理》、《职业道德》等等
❂ 培训师技巧总结 ❂
一、操作目标：是培训课程目标最主要的要素，它描述了参培者在培训结束时要会做什么。
二、条件：是指学员达到课程目标所需的设备、材料、操作手册等物质保障。
三、标准：规定一个标准，是为了更有效的测量培训结果。
在设定培训课程目标时，避免以下两点错误：
1、仅是培训者想做的，而不是参培者想做的
2、听起来目标很大，但实际上意义含混不清
能力点二：开发培训课程的步骤
分析需求、选准课题-----选定、安排课程内容和形式----预期的课程(教学计划、大纲教材)---课程的论证、修改、试用----课程实施的结果评价
分析需求，选准课题是关键的第一步，应重点理解把握：
一、分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题
二、分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需求，选准课题
三、预测企业进入市场的潜在需求，选准课题
四、分析企业人员素质需求，选准课题
能力点三：开发培训课程的方法
一、选择移植法
二、能力中心法
三、任务分析法
能力点四：培训课程内容的编排
培训课程内容的编排主要有以下做法：
一、按工作顺序安排
二、按知识系统安排
三、大分段与小分段-----按知识传授与能力训练、考核内容安排
四、按不同层次的需求层层扩展
1、按核心内容安排课程
2、按高一层次的需求安排课程
3、按个性化需求按票课程
五、独立相对，能分能和相关知识点连接
知识点一：培训课程的构成要素
1课程目标
2课程内容
3课程教材
4教学模式
5教学策略
6课程评价
7教学组织
8课程时间
9课程空间
10教师与学员素质因素
知识点二：培训课程开发的特征
一、以能力教学为核心的特征
二、以操作目标体系框架的特征
三、以满足共性与个性同步发展为主体的特征
四、以动态化和灵活性为特征
知识点三：培训课程开发的原则
1一致性原则2系统性原则3技能性原则4操作性原则5针对性原则
第二模块：培训课程体系设计
能力点一：开展培训课程体系设计的前期准备工作
一、确定由哪个部门或哪个人具体负责培训课程体系框架的设计
二、确定培训课程体系框架起草小组成员分工
三、确定培训课程体系框架设计工作的时间安排、质量要求和工作流程
能力点二：培训课程体系设计的基本要素
职业培训课程体系设计确定包括以下工作：
一设定课程体系目标
二课程内容的确定
三课程结构体系的构建
能力点三：信息资料收集的渠道
1国家、行业和相关培训的政策法规
2企业岗位培训的规范化要求
3企业产业和产品结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求
4企业开发新产品、技术引进、技术改造、改善经营管理的需求
5预测企业参与市场竞争的潜在需求
6企业对提高员工科技文化素质的长远规划和近期计划
7受训人员的思想、知识、能力状况
8实施本课程体系所需的师资、设备、器材、图书资料的情况
9国内外、行业内外关于本课程体系中有关课程的最新动态
能力点四：培训课程体系的设计方法
一、分析培训课程体系的支撑条件;是培训课程体系框架设计的最基本的工作
二、分析培训目标、对象、拟订课程模块
三、起草培训课程体系框架文件
四、信息反馈和框架的修订、完善相关知识点链接
知识点一：培训课程体系的含义：
是指与企业培训各项培训活动及其目标相适应的培训课程的集合体，它包括诸多相互联系又相对独立、辩证统一，纵横排列的课程科目。可从以下两方面理解：
一培训课程体系的开发设计与培训项目活动相关联‘
二培训课程体系具有合理的结构和内在逻辑性
知识点二：培训课程体系的内容
1培训课程体系的名称
2培训课程体系的设计依据
3培训课程体系设计的目的、目标
4培训课程体系设计中的具体课程名称及简要内容
知识点三：确立培训课程体系的原则
1目的性原则
2实践性原则
3超前性原则
4多元性原则
5基础性原则
6灵活性原则
第三模块：制定培训教学大纲
能力点一：制定培训教学大纲的步骤
一、研究培训课程
通过研究培训课程，达到以下要求：
1、明确本课程教学大纲的适用教学范围、专业、培训对象
2、明确本课程教学大纲所列课程的教学目的、目标
3、明确本课程教学大纲所列课程内容的重点、难点问题
二、分析培训课程教学条件
通过教学条件的分析，掌握以下信息：
1师资力量如何
2培训教学的设施条件如何
3培训教学的环境条件如何
4工具裁量如何
5培训教学的时机(时间)选择等
三、选择培训课程教学手段
四、安排培训课程教学进度
五、撰写培训教学大纲
六、征求意见，进行修改完善
七、专家审定
能力点二：编制培训教学大纲的方法
为保证培训课程教学大纲质量，编制培训课程教学大纲应采用恰当方法，做到以下几点要求：
1明确分工，责任到人
2遵守秩序，分步实施
3全面分析，深度开发
4严格把关，保证质量
5依据规范，写好大纲：写好培训课程教学大纲是整个教学大纲编制工作的归宿点，撰写一份高质量的.培训课程教学大纲是整个工作过程的关键环节。
要写好培训课程教学大纲，应做到以下两点：1内容全面2格式规范相关知识点链接：
知识点一：培训课程教学大纲的含义：
是培训工作主管部门对某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法送我指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门指导和监督培训工作的一种依据。
知识点二：培训课程教学大纲的内容
一、说明部分
二、大纲本文：
1培训课程内容
2教学安排
3确定教学方式方法
知识点三：培训课程教学大纲与培训课程的关系
一、培训课程开发为培训课程教学大纲的编制提供了依据和前提
二、培训课程教学大纲是为培训课程的实施制定的具体行动方案
三、培训课程教学大纲与培训课程两者相辅相成
知识点四：：培训课程教学大纲与培训项目实施计划的关系
一培训项目实施计划是培训课程教学大纲的原始依据
二培训课程教学大纲能促进培训项目实施计划货到实处
三培训课程教学大纲能够丰富培训项目实施计划
❂ 培训师技巧总结 ❂
培训师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人员。下面让我们一起通过以下的培训师竞选稿来了解。
范文一
尊敬的各位领导、各位同仁：
大家好!今天，我怀着激动也略有点紧张的心情，走上了这个特殊的舞台。首先感谢各位领导提供了这样一次难得的学习锻炼和参与竞争的机会。在此，我将以良好的心态，积极的态度参与这次培训讲师的竞聘，接受各位领导的检阅。
下面请允许我简单的做下自我介绍：
我叫**，1988年7月出生于一个普通的农村家庭，2007年我去了上海上学，读国际贸易专业，2011年11月我有幸成为了**的一员，目前我在**上班。
对于培训讲师这个职业，我一点都不陌生，在上海的四年里我曾经接受过相关职能的培训，其中有陈安之老师的弟子吕老师培训的《销售技巧》课程，也有参加过《职业经理人》的相关培训。专业知识、销售技巧、谈判技巧、法律文书及其合同的修改与签订、售后服务及其法务知识等。因此，有过实践经验是我参与本次竞聘的第一个优势。
第二个优势，我所学课程知识面比较广。我大学读的是国际贸易专业，该专业涉及了众多的学科，其中涉及的其他相关课程有：管理学、经济学、会计学、公共关系学、市场营销、电子商务等等。而且在此期间我还自学了：销售心理学、房地产、证券还有计算机相关的photoshop、dreamweaver、3ds max等。古人云：师者，所以传到授业解惑也。丰富的知识与见解，可以让我在培训中能够更好的嵌入案例，从而达到培训的目的，实现双赢局面。
第三个优势,本人形象气质良好，相貌端正，普通话比较流利，清晰。
如果能够得到各位领导和同事们的'信任，在这次竞聘中我能有幸当选的话，我将会从以下三个方面着手工作：
一、 团结同事。良好的工作氛围是公司管理一个永恒的课题，而人员团结则是保障。因此在工作中我将团结同事，关心同事。维护好良好的工作氛围
二、 虚心请教，不断进步。作为培训讲师最重点、也是最难得就是专业知识要扎实、要灵活、要融会贯通，而且每个讲师的讲解思路或风格不尽相同，因此在以后的工作中应虚心请教同事，不断进步，完成蜕变。更好的为公司服务。
三、 将精英培训与培训精英始终作为工作的出发点与落实点。培训对于公司而言本就是一种风险投资，他涉及了公司、讲师、学员三个要素。只有把精英培训与培训精英作为工作的出发点与落实点，才能实现三者共赢局面，不仅能节约公司成本，更能使其效益最大化。
四、 认真学习公司文化，汲取精髓，形成良好的行为习惯，养成良好的品性德行。成为一名真正的招金人。
这次来竞聘，对我来说是一种励练、一种学习、一种自我能力的考验，希望通过本次竞聘能够与大家相互交流，互相学习，取长补短，充实自己，只有不断的学习才能提高自身素质及职业技能，为公司做出更大的贡献!如果我竞聘成功的话，那么我就算交了一份合格的工作成绩单，如果我没有成功，我只会更加勤奋地工作学习，用自己的努力来换取明天的成功。最后再次感谢各位领导、各位同事的信任与支持，我的演讲结束，谢谢。
范文二
尊敬的各位领导、亲爱的员工朋友们：
大家好!首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫XXX，这次竞聘的岗位是酒店培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。
我今年三十一岁，已婚已育，教育管理专业本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。我之所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点：
一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到酒店工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。
二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则，虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。
三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训能力都得到了很大的提高。
假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作：
一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神，使员工在工作中感受到个人的成长和发展。
二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业技能水平，确保培训质量稳中有升。
❂ 培训师技巧总结 ❂
自20xx年7月15日下发通知至10月初已全部结束。依据《大商集团培训师管理制度》，集团培训处对培训师工作进行了详细的制度讲解与工作布置，经过店铺初审、集团初审、复审，一批经验多、业务精、技能强、知识新的培训师脱颖而出，培训师队伍进一步发展壮大。现将20xx年培训师工作总结如下。
一、修改制度、健全体系、夯实基础
《大商集团培训师管理制度》自20xx年建立至今已经过6个年头，历经三次修改。今年上半年的调整尺度更大、力度更强、更近实际、更易管理。
培训师是集团培训战线的基础力量，培训师管理的质量直接影响店铺培训工作开展的后劲。目前各店的培训师在培养、利用、激励等方面仍存在一定的问题，修改后的《大商集团培训师管理制度》明确了培训师的职责与权利，对培训师素质提出了更高的要求，尤其是新增的培训师奖惩办法，课时费的具体要求，清晰明了地指出了培训师级别晋升与奖励的条件，降级与处罚的标准，以及具体的课时费支付办法，极大的鼓舞了店铺及员工参与培训的热情，掀起了全员参与培训的热潮。
二、流程清晰、参与广泛、组织到位
培训师选拔工作是集团培训处下半年的工作重点，自7月10日开始，集团培训处先后组织了“《大商集团培训师管理制度》讲解”、“《培训师工作布置及技能动作分解》专题培训”、“培训师复审工作布置”等三次会议，对20xx年的培训师选拔工作提出要求、指明方向。
7月10日由人力资源本部培训处负责人袁明亮进行的《大商集团培训师管理制度》讲解，清晰明了的指出了今年的培训师选拔与往年的不同之处，通过制度讲解、现场答疑等方式为集团几十家店铺指导迷津。
7月15日人力资源本部培训处通过远程视频对全集团各店的培训师选拔工作进行了全面的部署。整个会议分为两部分，第一部分为培训师工作布置，会议明确了培训师选拔工作的总体思路、工作要求，并对培训师上报材料的一些细节，如PPT的撰写方法，光盘及教案的上报形式等一一进行讲解。第二部分的《培训师技能动作分解》专题培训，采用光盘正反片段截取的方式，从开场、结尾、课堂互动、声音、手势、身体语言、面部表情、幻灯片制作、运用道具、个人风格以及举案例、讲故事、运用名人名言等方面，逐项分解了培训过程中的技能技巧，形象生动的再现了一名优秀培训师所应具备的技能和水平，为店铺培训师的选拔提供了借鉴和参考。
今年的培训师复审工作与往年大有不同，采取集团培训处与店铺综合选拔的方式。其中上报材料、学员个人PPT及教案由集团培训处统一负责。而对于光盘部分则由集团培训处与店铺共同审核。在8月23日的复审工作布置会议上，人力资源本部培训处对复审的形式、考核点等进行了详细的讲解。本次培训师复审共设五大地区六大考场分三组，大连地区一组，锦州、佳木斯地区两考场为一组，大庆、沈阳地区两考场为一组。平均6个评审员对一名培训师进行审核，充分保证了评选的公平、公正与公开。
大连地区考场，制定《大商集团培训师光盘评审方案》，集中讨论，统一思想，并定期的进行光盘轮换，意见交流，圆满的完成了本次复审工作任务。
大庆地区考场三个店铺的评审员分别由大庆百货大楼商管部长李琳，大庆新玛特培训主管施春丽，大庆让胡路商场培训主管周秀丽担当，三人进行了评审工作实施规划讨论会。针对各岗位特点及各评审员所擅长之处，本着“出现问题、随时沟通;阶段小结、定期汇总”的原则，保质保量的完成了评审工作。
锦州地区考场在得到培训师复审会场通知后，第一时间成立了以锦百公司人力资源部部长为组长的地区领导小组，迅速召集相关人员研讨此次培训师复审方案及流程。会后，按照公司领导指示，各组员本着认真负责、积极主动的态度，分别对锦州会场的118名复审选手进行光盘和人员的一一核对，并按照集团《20xx年培训师光盘考核标准》制定培训师复审分值表，逐一审核，严格把关。正像其总结中所写，“在本次评审过程当中，我们既是评委，也是一名积极的参与者和学习者，评审的过程，也是一次学习之旅，各兄弟店铺培训师精湛的培训技能和精辟的培训见解，令我们体会颇深，各店培训精英的每一段精彩展示，都为我们上了一堂精彩的培训技能提升课”。
佳木斯地区考场负责人杨茹原定8月29日休假，接到任务后主动销假投入到培训师复审工作中，而佳木斯百货大楼培训主管孟建军、佳木斯新玛特培训主管李兆艳也中断自己的休假，积极参与到此次评审工作当中。佳木斯地区考场在杨茹的积极策划安排下，创立了 “四合三分二综合一总结”的评定形式，四合，就是评审前召开一次三店工作安排会，三次循环交换光盘时又合在一起交换评审心得和分值评判;三分，就是光盘分三份由三店循环评定给选手打分并书写评语，做到了“扣分有出处，满分有说明”;二综合，就是三店评委分两次对有问题的培训师进行现场评定，本着对人负责的态度，进行个别选手的二次综合评审;一总结，就是组长对本次评审工作进行分数汇总和撰写文字总结材料。在具体的评审过程中，组长杨茹对评审组成员进行了耐心仔细的讲解，对自己解答不了或不明确的问题积极请示集团培训处。9月1日是华联商厦开业13周年店庆的日子，在顶住工作压力的前提下，每晚8点下班后才有时间对培训师授课光盘进行审核，十几天下来，人瘦了一圈。通过无私的付出与努力，佳木斯评审组出色地完成了此次评审任务，也为集团评审工作提供了许多可借鉴的经验。
在得到被评为集团培训师复审考场后，沈阳新玛特中街店、沈阳新玛特铁西店两店领导给予了极大的重视与支持。为提高评审效率，评委组结合店铺实际工作要求，采取分批分期评审打分的办法，由每个评委自行安排时间，分工协作、密切配合、轮换评审。最终由组长汇总成绩。顺利完成了评审任务。
正是有了我们各考场评审人员的积极努力，才保证了培训师复审工作的圆满结束，在此我代表人力资源本部培训处，向在培训师评审工作中予以大力支持的各单位领导与各店培训主管真诚的说一句：感谢你们，你们辛苦了!
三、人数递增、素质提升、技能娴熟
20xx年大商集团培训师选拔工作历时3个月，全集团94个单位积极参与。其中：大型店铺40个、中型店铺36个、超市18个。经过各单位的初审考核和慎重推荐，共向集团申报各等级培训师1397人，其中集团年审17人，晋级371人，新增申报1009人。集团培训处经过细致的资料审核、建档考评和对其课件编写能力及授课经历的综合评审，认证：高级培训师5人，中级培训师12人，初级培训师148人，见习培训师1,009人。
各等级的培训师从高到低，有次序的呈阶梯状分布。到目前为止，大商集团培训师总数已达3086人，相比20xx年度2978人增加108人，占员工总数1.6%。其中高级培训师34人，占培训师总数1.1%;中级培训师48人，占1.55%;初级培训师148人，占4.78%。见习培训师2856人，占培训师总数92.5%。
20xx年的培训师较往年取消了店铺助理培训师这一等级，新增了集团初级培训讲师，调整了集团级培训师的结构，对培训师的质量、标准大大提高。另外，今年的培训师还特别注重对培训师授课经历、课件编写能力以及内容的专业性和深入程度的考核，如店铺见习培训师，只具有专业岗位知识，热爱员工培训工作还不够，我们还要求至少每年度接受所在单位内外部培训30课时以上，年授课12课时以上。而对于高级培训师，除每年度接受所在单位内外部培训48课时以上，在集团或所在单位年授课36课时以上外，年度还需编辑整理教材二本以上，策划组织活动3次以上。在集团培训师水平普遍提升的基础上，优中选优，零售店的申报质量和培训师的素质较以往也有较大层次的提升。表现为以下三点：
一是本次认证的培训师向高学历集中(1174人)：本科及以上359人，占本次认证培训师总数的30%;大专512人，占44%;中专、高中292人，占25%;初中及以下学历11人，占1%。
二是培训师队伍年轻化发展。本次认证的培训师年龄在35岁及以下达974人，占总数83%。这说明我们的培训师是一批具有较高的个人素质、超强的学习能力、专业的业务知识、丰富的一线工作经验、精湛的授课技术和创新的思维模式的优势年轻群体，能够承担和出色的完成集团员工培训工作。
三是培训师技能更加娴熟。今年在所有申报的培训个案当中，100%都采用幻灯授课，并配有动画和图片，生动形象，制作水平较往年大幅提升。在课堂上与员工互动增多，注重课堂启发与学员接受效果。也有部分培训师在课程中穿插了影像视频、情景模拟等，丰富的培训形式调动了学员求知的欲望和积极性，保证了良好的培训效果。在培训技能提升的基础上，20xx年培训师在培训内容的实用性、专业性、深入性和创新性方面也有所加强，确实做到了内容契合经营管理实际，深入透彻，不空泛，不肤浅。
四、贡献突出、作用显著、有目共睹
由于培训师数量的持续增加，培训师的素质水平全面提升，培训师所代表的岗位越来越广泛，以培训师为核心的集团员工培训体系越来越健全，培训师在集团经营管理中的辅助作用也越来越重要。20xx年度，集团认证的各等级培训师实现全员培训总课时达52,142H。培训师的关键价值已凸现，作用有目共睹。
一是外派培训。20xx年大商集团截至目前新开店铺共4家，哈尔滨千盛百货、信阳新玛特、盘锦新玛特与许昌新玛特。数量虽不多，但单靠集团培训处要完成此4家的开业前培训也是远不可能的，而集团的培训师体系在此情况下起到了关键性的作用。20xx年参与新店开业大规模培训的部门与单位有：集团防损部、集团安全保障部，麦凯乐大连总店、大连商场、大商男店、大连金州新玛特、沈阳新玛特花季店、锦州百货大楼、锦州千盛购物广场、锦州新玛特、抚顺百货大楼、阜新千盛百货。调派总人次达30人次，培训达575H，受训员工2100人。集团集合培训师优势凸显，高效提升了开业前员工培训效果。除新开店铺外，集团培训处还参与了大商班培训、外阜店铺干部培训以及现有的一些成熟店铺培训，调派总人次达15人次，培训105H，受训员工1670余人。
二是专题培训。20xx年《大商集团“服务为王”系列专题讲堂》进行了大幅度的调整与改革。由以往每月的2至4期调整为每月一期。受训对象上由原来导购员为主要培训对象调整为卖区长与导购员兼顾，高起点选择培训师，实用性选择课题。授课形式独具新意和创新。截止目前，共有8名集团中高级讲师登台施教，面向集团36个视频会场，累计受训人数13,166人。实用性、趣味性大大增强。
五、培训师工作尚需改进之处。
1、部分店铺此项工作负责人能力、责任心有所欠缺。培训师工作各店铺都有具体的分管部门专人负责，部分店铺负责人员素质不高，专业性不强，缺乏基本的责任心。对《大商集团培训师管理制度》理解不透，不能深入领悟培训师工作的内涵和思想方向，甚至对一些基本的工作流程和标准不清楚。填写的上报表单缺页漏项、数据不符，一错再错。个别店铺受条件所限，授课环境不佳，录制效果不好，直接影响了选手水平的评定，给复审评定工作带来了一定的困难。在此我就不点名了，希望存在此类问题的店铺下次注意。
2、店铺之间管理水平参差不齐，店铺间差距明显。20xx年上报集团级培训师的各店铺中，培训师申报合格率达80%上的仅15家，而合格率低于25%的达32家，培训师水平店铺间落差明显。培训师体系创立至今已有6年，在这6年的时间里，有的店铺充分重视，不断发展，培训师水平持续提高，员工培训工作一年上一个新台阶，如沈阳新玛特中街店、沈阳新玛特铁西店、锦州百货大楼、锦州千盛百货、大庆让胡路商场、大庆龙凤商场、麦凯乐大连总店、哈尔滨新一百等;在今年的培训师评选过程中也涌现出了一些如齐齐哈尔新玛特、哈尔滨麦凯乐总店、佳木斯新玛特等店，成绩斐然、表现突出，在此提出表扬。也有部分店铺始终对此项工作认识不足，组织不力，头绪不清，对选拔的培训师疏于管理，因此培训师水平整体偏低，如本溪、吉林、抚顺等地区部分店铺，参加集团各项培训工作多年，仍基础不牢，水平不高，成绩不佳。河南地区部分店铺虽在最近几年逐步的增加对集团培训工作的参与度，但在工作思路与经历投入等多方面仍显不足。希望各店铺都能转变思想，总结问题，建立健全培训师管理体系，使培训工作成立体模式向纵深推进。
3、培训内容涉及专业商品岗位较少，授课主题不平衡。20xx年度165名集团初级、中级、高级培训师中，涉及培训岗位51个，其中专业商品岗位13个，如珠宝、靴鞋等，而在这13个专业商品岗位中，涉及培训讲师仅37名，占集团级(初、中、高)培训师总数的22%。其他公共类，如心态建设、团队建设、企业文化等课程占了78%。授课主题岗位分布严重失衡。大商集团作为一百货零售企业，以销售商品，服务顾客为主要目标，而专业商品岗位知识不专则不能更好的服务顾客。所以作为大商集团的培训师，尤其是来自一线的培训讲师，应调整授课主题，扎实本岗基础。。
4、部分初级、中级培训师技能仍有待提高。一个优秀培训师的成长不是一朝一夕的，需要不断地学习积累和总结创新。通过今年的培训师光盘考评可以明显的看出我们现有的部分培训师水平还不够。内容空洞不实用，技巧欠缺，准备不充分，照稿念、照稿背现象依然存在，这与各培训师平时的自我历练、自我要求有很大关系，在此也希望那些没有入选的培训师还有那些即使是入选了但水平仍有待提高的培训师能查找自身不足，平时多利用早会时间、店里的培训时间、入职培训等机会多积累、多学习，争取早成为一名优秀的集团级培训师。
5、培训师的利用与管理缺乏计划性、针对性。培训师是大商集团培训战线的主干力量，但在实际工作过程中我们却发现，部分店铺对这支力量的开发与利用非常不到位。如店里定期的入职培训仍然由培训专干专人专管，专题培训一年举行不到两期，大部分培训师资源闲置浪费。在培训师管理与培养上没有行之有效的计划和实施方案，对培训师疏于管理，甚至置之不理，致使培训师得不到历练，技能水平难以大幅度提高。违背了培训师体系设立的初衷，使培训师选拔工作流于形式。鉴于此，集团下一步将加大对培训师实际授课工作实施的考核，希望各零售店铺能建立起全年的培训师管理规划，按规划要求为培训师设计安排培训活动，确保每一个选拔上来的培训师都能够成为集团及店铺经营的骨干力量。
各位领导、同事们，20xx度年培训师选拔工作已经结束，在取得一定成绩的同时，我们也必须得认识到，随着集团店铺的增多、规模的扩大，现有的培训师数量及质量远远不能满足对全集团20多万人员进行专业培训的需求。请各店铺培训部门与我们一道，秉承着“重培训、抓提升”的原则，逐步完善集团培训工作的内容和形式，合理优化和使用培训师，使集团培训与服务工作实现更高层次的跨越。
❂ 培训师技巧总结 ❂
1、培训对象：各部门员工
2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMp意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMp文件、部门职责、操作技能、岗位SOp及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
20xx年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试；口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。
❂ 培训师技巧总结 ❂
作为一名销售培训师，我从事的职业是帮助销售团队提高他们的销售技巧和业绩。在过去的一年中，我有幸与许多不同公司的销售人员合作，为他们提供培训和指导。通过我的努力和积极的工作态度，我不仅能够看见销售团队的成长和进步，还能够推动组织实现更高的销售业绩。
在培训过程中，我遵循了以下几个步骤，以确保培训的有效性和成功。
首先，我会与销售团队的管理层进行会议，了解公司的目标和期望。这有助于我明确了解销售团队所需的能力和技巧，并根据这些信息制定培训计划。与管理层的沟通也有助于我了解公司的文化和价值观，以便我在培训中能够更好地与销售团队建立联系。
其次，我会设计并开展针对销售团队的培训课程。这些课程涵盖了各种销售技巧，包括沟通技巧、客户关系管理、谈判技巧、销售演示等。我会运用不同的教学方法，如小组讨论、角色扮演和案例分析，在实践中培养销售人员的技能。我还会与销售团队合作，制定个别的学习目标，以满足每个人的需求。
为了增强培训的效果，我会使用一些创新的教学工具。例如，通过使用虚拟现实技术，我可以模拟真实的销售场景，让销售人员可以在虚拟环境中实践销售技巧。我还会制作一些培训视频和在线教程，使销售人员可以在自己的时间和地点进行学习。这些工具不仅提高了培训的灵活性，还增加了学习的乐趣和参与度。
除了提供培训课程，我还会进行跟踪和评估，以确保销售人员在培训后能够应用所学知识。我会定期与销售团队进行反馈和讨论，了解他们在实际销售过程中的困难和挑战，并提供进一步的指导和支持。我还会观察销售数据和指标，以评估培训的成效和对业绩的影响。这些评估结果将有助于我调整培训计划，以满足不同团队和个人的需求。
通过一年的工作经验，我意识到作为销售培训师的角色需要具备一些核心的能力和特质。首先，良好的沟通和表达能力是不可或缺的。我需要能够清晰地传达知识和技巧，并与销售团队建立良好的合作关系。其次，耐心和适应能力是成功的关键。销售培训是一个长期的过程，需要不断地与销售人员合作并调整培训计划。只有具备耐心和适应能力，我才能真正帮助销售团队提高他们的能力和业绩。
作为销售培训师，我深感荣幸能够在销售人员的成长和成功中发挥作用。我将继续努力提供高质量的培训课程，并与销售团队保持紧密的合作关系。通过不断学习和改进，我相信我能够成为更好的销售培训师，为公司的业绩增长做出更大的贡献。
❂ 培训师技巧总结 ❂
一、培训工作：
本年度共计培训54次，其中全体员工培训9次，经营部需求培训15次，工程部需求培训3次，生产部需求培训6次，财务部需求培训8次，企管部需求培训13次。在20xx年公司除完成计划中的54次培训外还超额完成了11次培训。
全年6次培训中针对公司支持性培训占据总数的10%左右，占据总数50%以上的全部是专业知识技能培训，公司员工通过此类培训大幅度的提高和增强了自身的专业技能，几乎能够做到学以致用。
二、培训工作分析
1、本年度照以往年度相比不论是培训数目还是培训授课程度上都有所增强。
2、建立制度性培训体系，以往公司的培训工作缺乏系统性制度，培训管理和力度并不是很大，员工培训意识比较薄弱，培训工作开展的十分困难，今年通过企管部投入大量的经理，通过公司领导的大力支持，在总结公司以往培训经验的基础上，优化培训教程，完善培训制度，重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，全面提升了公司培训工作的制度化管理。
三、存在的问题与不足
1、培训效果评估缺乏有效的方法和管理。当前，公司在培训效果评估方面方式方法单一，仅进行了学院对培训师、培训组织过程的评价，对学院在学习期间表现、培训对其后续工作行为产生的影响缺乏有效地评价和跟进办法，致使培训前后员工的工作绩效提升与否无法衡量，对培训工作的持续改进产生了一定的影响。
2、公司个别员工参加培训的主动性有待于提高，按照公司培训计划，个别部门对内部的培训需求调研、培训过程监督控制、重点和急需培训课程
开发组织实施等方面缺乏主动性，在落实公司培训任务及执行内部培训过程中，重形式而略时效的情况个别存在。
四、整改措施
1、做好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面的补充，还要进一步加强培训资料的收集和培训计财的配置，加强相关人员的专业素质培训。
2、建立一个富有实践经验、熟悉现实情形的内部讲师团队
建立一个富有实践经验、熟悉现实情形的内部讲师团队时至关重要的，培养自己公司的.讲师团队，首先大大结约了培训成本，其次，为公司培养了一批专业的人才，再次，也可以在员工树立学习的榜样，培养员工的自主学思想。以往的时间表明，通过公司内部领导讲课的员工都能够觉悟出公司的管理经营理念和意识，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师，并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
我相信，在20xx年通过企管部的积极努力，将使我公司的培训工作效果越来越显著。
❂ 培训师技巧总结 ❂
时光飞逝，转眼20xx年马上就要落下帷幕了。回首加入维新这个大家庭工作的日了，心中感慨万千。跟单员是公司对外沟通的窗口，其工作也是很重要的，需要做到很细心和很好的耐心。我为能成为公司这一重要岗位中的一员而感到荣幸。现在我将对一年来各项工作的完成情况进行总结：
一、xx年工作总结
1.订单处理
订单评审合格率为100%。客户订单通常有电话(口头)、传真以及QQ三种方式。接到客户订单后，进行订单评审(如是口头订单，与客户再三确认并做好记录)。确认产品型号、颜色、规格、数量、单价、金额、付款方式、交货方式以及包装要求等。在订单评审这一工作上，从最初的生涩到现在能熟练的处理，并且能独挡一面，我觉得很开心，很有成就感。
2.产品跟踪情况
产品交付准时率为98%。收到客人款项后，通知财务解锁，时刻注意生产进度，产品入库后及时通知物流公司走货，并随时进行跟踪，确保交期。
3.与客户进行沟通
每天至少给三个客户打电话沟通联系(除了当天下单的客户)，时刻了客户情况。
4.客户资料整理
很多客户是由销售公司转过来，资料很不完整。是我的疏忽，没及时建立完整的客户档案，我决定将客户相关资料完善并建档。对今后开发的新客户也建立相应的档案。
二、20xx年工作规划
新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战，我决心再接再厉，一定努力工作，打开一个新局面，希望我20xx年有着更加辉煌、灿烂的的工作成绩。
1.力争客户服务满意率为100%，多和客户沟通，争取更多的订单，及时向领导报告客人所反馈的信息;
2.及时、准确的评审客户订单，准确率达到100%;
3.全面提升自已的工作能力、沟通技巧;
4.服从领导的工作安排，做事认真、仔细，各项报表准确率为100%。
❂ 培训师技巧总结 ❂
根据工作安排有幸参加了公司举办的培训师培训学习，起初，对于培训师培训的认识浅薄，感觉课程枯燥无味，但随着赵老师精心筹划，独具匠心，在“培”与“训”，“实践”与“提高”等各个环节，突出“新”“精”“实”三大特色以及授课“专业化”，内容“个性化”特色，程序规范，方法先进，现场演练等互动活动，引人入胜，让我受益匪浅，现将培训收获总结如下：
1、心态调整。讲师在整个培训时，要处理的重点分别是，在事前要处理好自己，让自己进入最好的状态才能将整个培训做好，然后是内容要熟悉、适当了解培训的对象。事中，要关注培训对象的现场情况，对讲师个人和内容要兼顾。事后，要查找自己的不足，进一步改进，对内容和听众的培训结果要了解。
通过昨天可以影响今天、明天可以影响今天的原理，赵老师教会我们登台时自我管理的两种方法，一是“开心金库”，二是“预演未来”。人若是能将一些愉快的，兴奋的事情记下，每当遭遇压力时，把它拿出来调节心理状况，犹如开了户头将钱存起来，到有需要时运用，这种技巧就叫“开心金库”。在培训过程中，两次演讲都运用的开心金库，确实在登台时缓解了一些压力，使自己不那么紧张。再就是预演未来，把自己在未登台前，就带到了自己的培训中，开始虽然不能运用自如，不能把整个演讲全部预演，但是能把开始和结束能把握，开始上台不那么紧张，能迅速调整好自己的状态。
2、有效表达，即ptt，其中的四个重点是，投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深；未曾经历，不成经验；太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新；做你所学，进而教你所做。这四句话让我感悟颇深，也充分说明了我们对学习的态度，只有全身心的投入，多多参与，从错误中发展自己，改掉自己的缺点，最终做到自己成功，进而教育其他人。
3、再就是ptt的ppp表，这是一种做事的思维方式，包含目的、目标、过程、要领、收获五部分，做任何事情时要说明这五个方面，只有这样做好计划和节点控制，才能达到结果的实现，只有结果的实现，我们所做的一切才有价值，没有结果的劳动是无价值的，没有收获的事情是没有意义的。ppp表五个方面不仅是培训开展的纲要性工具，推而广之对任何事情的处理都有帮助。过多的理性影响判断，过多的自我认知影响转变，改变你的关注点能改变心态，就能改变理念、性格、行为、进而改变命运。
4、人格三层次的三要素分别是思想、感觉、行为，这三者之间有存在平衡关系，又相互影响。假如作为培训师，登台时的压力主要来源于自己的主观印象，人格三层次的平衡关系说明，是因为环境的改变，打破了三者的平衡，导致了讲师讲课时的紧张。这三者又相互影响，一个人的思想可以影响人的感觉和行为，一个人的行为可以改变人的思想，从而感觉也不一样，一个人的感觉改变，对待事物做出的行为不一样，思想也会改变。
本次的培训发现了自己的长处，找到了自信，同时发现了自己的短板，找到了自己前改进的方向。就像赵老师说的短期的魅力靠“包装”，长期的魅力则来自“内涵”，要做一个卓越的培训师必须包装与内涵并重，长短期魅力兼修。以后工作生活中会不断的学习，积累专业知识的同时不断的拓宽知识面。
❂ 培训师技巧总结 ❂
回顾xx年培训工作，我们xxxx持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
xx年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
xx年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要xx年去大力改善。
5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
❂ 培训师技巧总结 ❂
作为一名销售培训师，我对过去几年的经验进行了总结。销售培训是一个非常重要的领域，它为销售人员提供了必要的技能和知识，以帮助他们更好地完成销售任务，提高销售业绩。在这篇文章中，我将详细介绍我在销售培训中遇到的挑战、应对策略以及我认为成功的关键因素。
在进行销售培训的过程中，最常见的挑战之一是参与者的不同背景和水平差异。销售团队中的人员来自各个行业和专业领域，他们拥有不同的经验和知识。因此，制定一个适用于所有参与者的培训计划是一项巨大的挑战。为了解决这个问题，我采用了个性化培训的方法。在培训前，我会与每个参与者进行面对面的访谈，了解他们的需求和目标。根据这些信息，我可以为每个参与者制定个性化的培训计划，以确保他们能够在培训中获得最大的收益。
另一个挑战是如何吸引和保持参与者的注意力。销售培训通常是一个长时间的过程，在这个过程中，参与者面临着各种各样的诱惑和干扰，他们可能会失去对培训的兴趣。为了解决这个问题，我采用了互动式培训的方法。除了传统的讲授形式，我还引入了小组讨论、案例研究、角色扮演和游戏等多种互动活动。通过这些活动，参与者可以更加主动地参与到培训中，增加他们的参与度和学习效果。
成功的销售培训还有几个关键因素。首先，培训内容必须与参与者的实际工作密切相关。销售人员需要掌握的技能和知识在不断变化，因此培训内容也必须与市场趋势和行业标准保持同步。其次，培训方法要灵活多样。不同的人有不同的学习风格和偏好，因此培训师需要运用不同的方法和工具，以满足参与者的各种需求。再次，培训过程需要有良好的评估机制。通过定期的测验、考核和反馈，培训师可以了解参与者的学习进度和效果，并针对性地进行调整和改进。最后，持续的支持和跟进是成功的销售培训的关键。培训结束后，销售人员需要继续应用所学的技能和知识，而培训师可以通过一对一辅导、定期培训活动和线上资源等方式，为他们提供支持和指导。
总的来说，作为一名销售培训师，我深知培训的重要性和挑战。通过个性化培训、互动式教学和持续的支持，我努力为销售人员提供最好的培训体验。我希望通过我的努力和工作，能够帮助他们提高销售技能，实现个人和团队的业绩目标。
❂ 培训师技巧总结 ❂
2016年企业培训师考试技巧
一、计划性：
培训涉及到企业的方方面面，临时制定计划可能不周全，也较难征得内部其它员工的认可。如一个企业的人事经理想作销售技巧的培训，而销售经理则需要管理经销商的课程，这就不利于工作安排与协调。同时“临时抱佛脚”对年度培训资金的安排也不便预算。
二、系统性：
企业为达到战略目标会根据实际情况进行有步骤地实施，就培训而言，要注重品质就需要获取一定的资讯。如讲师的背景、课程的设计、预测培训效果等等。“货比三家”才心中有底。如上海友谊集团公司98年的培训主题是“创新能力”，99年的培训主题是“竞争能力”。现在他们就对个人、部门、企业的“竞争能力”的培训要求、培训计划制定并付诸实施。
三、主动性：
社会上培训的资源很多，象大学的教授、培训公司、咨询公司、著名企业的实力人物等。培训的方式也很多，公开课、内训;自助式、网络式、游戏式、案例式、研修式。究竟采取“请进来”还是“送出去”，究竟适用何种培训方式，不主动了解很难权衡判别其优劣。一个企业来索取我公司的培训课程，知道我们有“期权模式设计”方面的课程，并知我们能为其咨询诊断符合其企业特点的.模式时，希望我们能尽早到他企业开设“内训课程”，而原他们就没有这方面的打算。
四、受益性：
在人力资源资本化的今天，通过培训可提高智量(智慧之量)，因此培训的过程也是理念转换、能力提高的“生产部门”，是相当注重效益的。因此好的培训一定要对症下药，有些内训要求讲师先潜伏受训企业实地了解情况后再培训，其过程虽长，但确保了质量，具高附加值，如果没有及早准备就很难按预想的计划推行。
五、整合性：
随着企业的变革，外部环境的应对、组织结构调整、经营方向转移、群体员工分流等重要事件都需培训予以配套。若早作准备，在防范措施、开阔思路、制定方案时便能游刃有余。如一家企业的行销方式由直销向经销转移，就涉及到销售人员安排、网络管理、价格政策调整等一系列事项，通过培训后就有利于按既定步骤实施，做到不慌不乱。
综上所述，早作培训准备，是企业的明智措施。
【考试考前判断题】
1、《职业教育法》规定，职业学校和职业培训机构应突出教育，不得与生产经营挂钩( X )
2、生活在城市员工，工作以外的兴趣较为广泛，因此工作对于他们在内的激励较低(√)
3、项目是为创造一般产品或服务的一项无时限的任务。(X)
4、培训项目和课程开发是全局与局部的关系。(√)
5、一本好的教材，对培训活动而言，可取得事半功倍的效果。故创造性的开发教材，是培训目标达成重要保障和基础(√)
6、在面试位置排列时，采用圆桌形式和斜一对一式排列方式较有利于双方沟通，并比较符合稳定性原则。(√)
7、人力资源管理是人力资源开发基础和前提。(X)
8、通信子网是计算机网络中面向用户的部分，主要包括：通信线路、网络连接设备、网络协议和通信控制软件等。(√)
9、培训教学管理体系由人员系统和物质系统两方面构成的。(√)
10、认识论模式是最基本的教学模式，也是一种教学过程模式。(√)
❂ 培训师技巧总结 ❂
最近公司组织员工进行了电话营销培训，本人在联合对自己多年的工作生涯进行总结，记得在央视曾看到过这样一个广告片，其中有句广告语异常深刻——少年强，则中国强。倘若可以做一下翻版，我认为是否也可以叫——营销强，则中国强。作为一个半路出家的中国营销人，我和其他营销人一样，对营销知识充满着渴望，从理路到实战，从书籍到杂志，从理论专家到实战家，我们在浩瀚的文字海洋中接受着营销真理的洗礼。
电话营销已经越来越成为一种低成本高回报的营销手段，众多知名企业与公司纷纷组建自己的电话营销团队，希望电话营销为公司带来更多的客户，创造更高的价值。但在电话营销中如何将公司的营销目标拆分，并贯通到营销代表的实际工作中却并不容易，在这里将自己的一些培训心得与大家分享。
其实在很多时候，80%的销售人员栽在了“不需要”这三个字上，我也没有那么幸运，听到最多的便是“不需要”。客户为什么挂掉电话?在电话模拟中，客户的扮演者说：“我并不忙，但不愿和他说话，不愿和他讨论这个问题”。为什么呢?
首先，我们是否了解这个准客户?只有了解他，才能跟他交流下去，不会去问一些弱智的问题。我们是否足够的表示重视客户?第三，在建立融洽的信任关系之前，我的问题是否唐突?咨询没有放在那儿的产品，当你以一种销售人员的身份和姿态面对客户时，他不愿了解你推销的任何东西，所以张煊博说，第一个电话是以筛选客户、建立关系为目的的。如果做的足够好，客户愿意交谈下去，第二个问题又出现了，你能否清晰流畅地介绍你的服务或产品?你对你的产品真正了解吗?你对你的产品热爱吗?能否站在客户的立场和感受上介绍它?
当一个客户表现出了对的我产品或服务有兴趣时，怎样进一步引导客户?引导的问题我是否想好了?这就是挖掘客户需求的过程。就目前的工作而言，我想有必要弄清以下几个问题：
1、客户的身份。有无决策权，是主动寻求还是被动接受?这不仅是自己的需求，也是对客户尊重的体现。
2、客户接听我电话的目的。接听我的电话想从中了解到什么?仅是对新事物的好奇抑或工作的需要?这是筛选客户的重要考察点。
3、准客户目前在这方面是一个什么样的状况?他更需要什么样的产品或服务?
4、准客户认为自己最需要什么?
最后，依然是心态。经理在每次会议上都会讲到，但我是否真正的做到了销售人员应有的热情、乐观和持之以恒?
1、经常总结
2、明确销售流程
3、整理出按销售沟通层次列出的给客户的提问和客户可能提问的应答
4、语言感染力的练习
5、对咨询的深入了解
6、熟练客户分类，掌握应对方法。
以上是关于电话营销技巧的有关感受，但在实际操作中我们应该有哪些准备工作呢?前几天与一个朋友聊天，于是提起来做电话销售所要经历的几个过程，再这里记下我个人的总结，希望对从事这份工作的朋友有用。
❂ 培训师技巧总结 ❂
作为一名餐饮培训师，我从事这个岗位已经有多年的经验。在这段时间里，我积累了丰富的经验和自己的一些心得体会。今天，我想对我的工作进行总结和回顾，分享我在这个职位上的所见所闻，以及我对餐饮培训工作的一些想法。
作为餐饮培训师，我负责为公司的员工提供培训和教育，以帮助他们提高自己的专业技能和服务水平。我参与了许多培训项目，包括新员工培训、菜品制作技能培训、团队协作培训等等。通过这些培训，我可以帮助员工了解公司的价值观和服务准则，提高他们的工作效率和服务质量。
在我的工作中，我最重要的任务之一是设计和开发培训课程。我会根据公司的需求和员工的学习需求来制定培训计划，并设计相关的培训材料和课程内容。这需要我对餐饮行业的发展和趋势有一定的了解和认识。我会关注市场上的新产品和技术，以及客户的需求和喜好，从而保持我们的培训课程与时俱进。
除了设计和开发课程，我还负责组织和实施培训活动。我会与不同的部门和团队合作，确保培训的顺利进行。我会制定培训日程表、培训材料和培训宣传，确保每个员工都能参与到培训中来。我会运用不同的教学方法和工具，如演讲、小组讨论、案例分析等等，以提高培训的效果和参与度。
在实施培训活动的过程中，我会密切关注员工的学习情况和反馈。我会与他们进行互动和互动，并根据他们的需要进行相关的指导和辅导。我会鼓励员工参与讨论和分享他们的经验和见解，以促进他们之间的学习和交流。通过这样的互动和反馈，我可以不断改进培训内容和方法，以提高培训的质量和效果。
除了培训活动，我还会定期评估员工的学习成果和效果。我会制定评估标准和方法，收集员工的意见和观点，并根据评估结果提供相关的反馈和建议。通过评估，我可以了解员工的学习进展和需要改进的地方，并针对性地进行后续培训和辅导。
作为一名餐饮培训师，我面临着许多挑战和机遇。在这个岗位上，我不仅可以传授我的知识和经验，也可以学习和了解新的事物。通过我的工作，我培养了许多优秀的餐饮人才，也提升了自己的教育和培训能力。
我也意识到在这个职位上还有许多需要改进的地方。我希望能够更好地与员工进行沟通和互动，了解他们的需求和关注点。我也希望能够更加关注员工的职业发展，提供更多的培训机会和能力提升的途径。我相信，只有员工的成长和发展，才能推动公司的进步和发展。
在未来的工作中，我会不断地学习和提高自己的教育和培训能力，以更好地服务于公司和员工。我希望通过我的努力和奉献，能够为餐饮行业的培训工作做出更多的贡献，帮助员工在他们的职业生涯中取得更多的成就和进步。
这是我对我作为一名餐饮培训师工作的总结和回顾。通过这些年的经验和学习，我深刻地认识到培训的重要性和意义。我相信，只有通过不断地学习和培训，我们才能够使员工更好地适应市场变化和需求变化，也能够让我们的公司在激烈的竞争中立于不败之地。餐饮培训工作是一项既有挑战性又有意义的工作，我会继续努力并致力于这个职业的发展和提高。
❂ 培训师技巧总结 ❂
1.企业文化转化为制度--把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为NewHireWorkStation的为期30天的培训。不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
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