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发言稿|医院奖金分配方案（精华十四篇）_医院奖金分配方案

发布时间：2021-04-30

医院奖金分配方案（精华十四篇）。

★ 医院奖金分配方案

医院绩效工资分配方案是一个旨在激励和奖励医院员工的绩效工资制度。它的目的是根据员工的表现和贡献来分配工资，旨在增加员工的工作动力和工作满意度，从而提高医院的整体绩效。

首先，一个有效的医院绩效工资分配方案应该建立在公平和透明的原则之上。这意味着在制定分配方案时应该考虑到各个岗位的不同职责和工作要求，确保每个员工都有公平的机会获得绩效奖励。此外，方案应该公开透明，员工应清楚地了解绩效评估的标准和程序。

其次，绩效评估应该建立在全面、客观和可量化的指标上。医院可以根据员工的职责和工作目标确定适当的评估指标，如工作成果、工作质量、服务质量、团队合作等。这些指标应该经过量化和标准化处理，以便员工和管理层可以客观地评估员工的表现。

为了保证绩效评估的准确性和公正性，医院可以采用多源评估的方法，包括员工自评、同事评估和上级评估等。这样可以从不同的角度全面评估员工的表现，避免主观偏见的影响。

在分配绩效工资时，医院可以采取不同的策略。一种常用的方法是根据绩效评分来确定工资增长幅度，即高绩效者可以获得更高的工资涨幅，低绩效者则相应较低。另一种方法是设立绩效工资池，将所有绩效奖励的金额集中起来，然后按照员工的贡献程度进行分配。

此外，绩效工资分配方案应该尽量鼓励员工的长期绩效和成长。医院可以设立一些长期激励机制，如绩效奖金、职业发展计划等，激励员工不仅在短期内表现出色，而且持续提升个人能力和团队合作能力。

最后，医院应该定期评估和调整绩效工资分配方案。随着医院运营环境和战略目标的变化，方案也需要不断进行优化和改进。评估可以包括员工的满意度调查、效果评估和对比分析等，以确保方案的有效性和适应性。

总之，医院绩效工资分配方案是一个重要的人力资源管理工具。一个优秀的方案应该建立在公平和透明的基础上，采用客观、全面和可量化的评估指标，鼓励员工的长期绩效和成长，并定期进行评估和调整。通过精心设计和有效实施绩效工资分配方案，医院可以更好地激励员工，提高整体绩效，为患者提供更好的医疗服务。

★ 医院奖金分配方案

医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资分配方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责，提高管理水平和学术水平，发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的，按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

★ 医院奖金分配方案

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的.基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

一、护士绩效考评小组

朱、李、陈、陈、朱

二、考评方法及原则

(一)考评对象：全科护士

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期：每月考核1次

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖

(2)比例：100%

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)

★ 医院奖金分配方案

为调动医务人员工作积极性和服务群众的工作热情，用好政府的财政补助资金，经广泛征求意见，结合本单位的实际情况制定《北城区社区卫生服务中心绩效考核方案》现就绩效考核提出如下方案：

一、绩效考核工作的指导思想

绩效考核工作的指导思想是：以党的十七大和十七届三中、四中、五中全会精神为指导，坚持公平、公正和效率优先原则，逐步建立科学合理的收入分配和绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和城乡居民满意度为主要内容的考核制度，调动医务人员积极性和服务群众的工作热情，为顺利推进医药卫生体制改革，促进卫生事业持续健康发展，构建民富县强的和谐拜泉打下坚实基础。

二、绩效考核的总体原则

1、以政策为依据的原则。绩效考核工作政策性强，必须遵守各级政府及相关部门制定的政策。

2、统筹安排和专款专用原则。

3、分块核算和绩效优先原则。按人员数和标准进行的补助不是将经费补助到具体每一个人，而是在建立科学合理的绩效考核体系进行考核后实行的按劳分配、按绩分配。要健全绩效考核工作机制，完善以服务数量、质量和居民满意度为主要内容的绩效考核制度，切实防止收入分配中的`平均主义。

4、与绩效工资改革相配套原则：中心正式事业编制工作人员的绩效工资改革即将进行，在未实施绩效工资改革的情况下，中心的分配必须考虑绩效工资改革这一因素。

三、绩效考核办法

考核由职工的德、勤、绩、能及综合测评五个方面组成，共计100分。德、勤、绩、能占70分，由所在职工相互自评。综合测占30分，由考核领导小组负责测评。

1、德：主要从政治品德，职业道德和个人品德评价。（占20分）

2、能：主要考核业务水平。（占10分）、

3、勤：工作态度，勤奋向上情况，工作纪律，安全防火等。（占10分）

4、绩：工作的数量，质量，效率。（占30分）

5、结合：主要是组根据职工岗位职责情况，遵守和履行各项规章制度的情况，具体考核细则呼单位职工的目标责任制，工作制度，请假制度及会议制度相关要求执行。（占30分）

四、奖惩规定

1、高于90分以上绩效工作全额发放。

2、高于80分低于90分，绩效工资按90%计发。

3、高于70分低于80分，绩效工资按80%计发。

4、低于70分奖励性绩效工资不计发。

5、优秀：高于90分人员中择优评选，绩效工资全额发放，一并一次性奖励500元。

以上对职工进行奖惩扣下的经费归单位所有，本方案经过全体职工会议研究通过，并上报上级主管部门批准。

五、加强绩效考核改革工作的组织领导

1、切实提高对改革工作重要性的认识。在过去药品有利可图的情况下，过分强调考核会助长开大处方，损害群众利益。实施基本药物制度以后，政府化钱买服务，必须通过严格的绩效考核培养一支全心全意为事业、为人民服务的卫技队伍。绩效考核工作是对纳税人负责，对患者负责，对管理工作负责，对员工自己负责。

2、建立组织，制定方案，抓紧落实。北社区建立以主任为组长的绩效考核领导小组（3至5人），组织领导本单位的绩效考核工作。根据本单位绩效考核实施细则，更加具体、更有操作性。

六、领导组织

成立北城区社区卫生服务中心考核领导组织人员如下：

组长：智喜波

副组长：于春波

成员：李佳辉张海燕马庆龙李忠厚

考核组每月对各项工作进行检查，并对检查的结果作出评价和考核，以此为依据发放绩效考核工资，在考核中对严重违背社区医院规章制度，不负责任而出现的工作事故将严肃处理。

★ 医院奖金分配方案

为充分调动高三教师的工作积极性，确保实现20xx年高考再铸新的辉煌，学校本着“多劳多得、优质优酬”的分配原则及打总体战、兼顾过程管理的思想，特制订本奖励方案。

一、奖金总额和指标分配

（一）奖金总额

1.基础奖金：人均基础奖金为7500元。

2.浮动奖金：20xx年高考，纯文化课二批本科达到2320人（含实验班），且有4人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加20xx元；二批本科达到2400人（含实验班），且有5人被北大、清华录取（含实验班），每人奖金增加3000元。

3.高三实验班人均基础奖金：为高三平均奖金数（班主任提取6%，剩余部分50%按高考科目教师平均分配，另50%按高考科目教师课时分配）。

4.高三实验班浮动奖金：考入清华、北大按特长生培养奖办法进行计算。

（二）指标分配。总体分为两块：过程指标、高考指标。

1.过程指标：

（1）考核人数：全校理科考核2184人；文科考核192人。

（2）各班指标：理科班每班42人，计123分（2人×6分/人+40人×3分/人=132分），单科相同。文科班每班12人，计42分（1人×6分/人+11人×3分/人=39分），单科相同。

2.高考指标：以高考纯文化课尖子生、二本上线人数确定。

理科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前104名）×6分/人+二本人数×3分/人】/52。

文科班指标分=【高考尖子生人数（高考总分前 16名）×6分/人+二本人数×3分/人】/16。

3.考核成绩依据及所占比例。依据三月市统考和高考成绩进行考核，三月市统考占20%、高考占80%。

二、班级得分和教师得分计算办法

（一）、教学过程得分(占班级总分的20%)

1.班级得分=6000±班级超额分数×40。

2.分配

（1）班主任奖分。完成线定指标的班级，班主任提取该班总分的6%，未完成线定指标的班主任提取该班总分的3%。

（2）课时分。每班得分减去班主任奖分，剩余部分的50% 按课时分配。

（3）教师教学成绩得分。单科教学成绩以班为单位分成A、B、C、D四档。采取积分制，方法如下：

A档：理科成绩得分132分（含132分）以上者，文科成绩得分39分（含39分）以上者，每课时计6分。

B档：理科成绩得分120分（含120分）和132分之间者，文科成绩得分34分（含34分）和39分之间者，每课时计5分。

C档：理科成绩得分108分（含108分）和120分之间者，文科成绩得分29分（含29分）和34分之间者，每课时计4分。

D档：理科成绩得分108分以下者，文科成绩得分29分以下者，每课时计3分。

（I）各科档次总分=本学科档次分乘以该科课时数。

（II）每班得分减去班主任奖分剩余部分的50%除以各科档次总分之和乘以单科档次总分为该科教师在本班所得教学成绩分。

（4）教师所得总分=班主任奖分+课时分+教师教学成绩分。所教各班得分之和即为最后得分。

(二)高考成绩班级和任课教师得分

1.班级得分：

班级得分=6000±班级超额分数×60。

2.分配：

（1）班主任奖分。完成平均指标分的班级班主任提取班所得高考得分的6%，没完成平均指标分的班级班主任提取3%。

（2）课时得分。班级所得分减去班主任奖分剩余部分的50%按课时分配。

（3）教师教学得分。班级得分减去班主任得分剩余部分的50%除以该班各科总分数（综合科目得分乘以2.4）乘以单科得分为该科教学成绩得分。语、数、外按高考成绩计算；综合科目结合高考成绩得分按最后一次（五月底或六月初）摸底成绩分配。

（4）教师所得总分数=班主任得分+课时得分+教学成绩得分

（三）教师年终得分。教学过程的指标分+高考指标得分+任课教师基础分（400分为基础分，工作半年以上的加400分，一个月至半年的加200分，不足一个月的不加分）。

（四）其它奖金

1.学科名次奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该科每个任课教师500元、300元、200、100元。

2.备课组长奖。根据20xx年高考成绩得分名次进行奖励。按学科成绩第1-4名顺序分别奖给该学科教研组长500元、300元、200、100元。

3.综合科贡献奖（此项奖金由学校另行支付）。为鼓励打总体战，又考虑综合科目的`特殊性，综合科目高考成绩得分获1—3名时学校另行奖给综合科目教师每人300元、260元、150元（跨块学科按奖金高者计算）。

4.特长生培养奖（此项奖金由学校另行支付）。

（1）高考荣获省状元，奖励给该班100000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长5000元，副科长3000元。学生是实验班的，奖给主抓实验班领导3000元，奖励学生所在教育科科长3000元，副科长20xx元。

（2）高考荣获市状元，且达到清华或北大文理录取分数线，奖励给该班80000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师课时分配。学生是普通班的，学校另外奖励教育科科长4000元，副科长20xx元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。

（3）高考考入清华或北大的（含飞行员，北大医学部，北大、清华国防生，农村专项计划等），奖给该班60000元，其中班主任提取6%，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）；剩余部分60%按高考科目平均分配，另40%按高考科目教师的课时分配。学生是普通班的，另外奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元。学生是实验班的，奖励主抓实验班领导20xx元，奖励学生所在教育科科长20xx元，副科长1000元。

（4）音、体、美专业学生取得清华、北大专业资格的，奖给专业辅导教师10000元，且年终考核直接定为优秀等级（指标从年级出）。如该生被清华、北大录取，奖励办法按第三条执行。

（5）以上奖励，同一考生按最高奖计算；任课教师评优树先优先。

（6）音、体、美、春季高考，每考上一个本科（以通知书为准）奖给班级200元（以所入班级为准），文化课任课教师平均分配，奖给专业教师共200元 /每生（此项奖金由学校另行支付）。如达到文化课本科线，该班级按普通本科计算，专业课教师奖励不变。

（7）特殊贡献奖。理科班文化课上线50人（含50人），文科班文化课上线20人（含20人），奖该班10000元；理科班文化课上线46人（含46人），文科班文化课上线18人（含18人），奖该班5000元。（此项奖金由学校另行支付）(班主任提取6%，剩余部分按高考科目平均分配)。教育科本科上线620人以上，奖励教育科科长4000元，副科长每人20xx元；教育科本科上线600人以上，奖励教育科科长3000元，副科长每人1500元；教育科本科上线580人以上，奖励教育科科长20xx元，副科长每人1000元；

三、奖金分配

1.各教育科总奖金数。总奖金数减去【（四）1、2】项总奖金数剩余部分除以全校高考评估总分乘以各教育科高考评估分数。

2、各教育科总奖金减去体育教师奖金按班数分成文理两块.。

3.分值。由各教育科按块算出各块的分值。

4.任课教师所得奖金。每位教师所得奖金=本人所得总分乘以分值。

5.任课教师总奖金＝各块奖金之和。

6.体育教师奖金。各教育科总奖金减去第【（四）1、2】块奖金和班主任提取的总奖金除以各教育科任课教师总人数即为体育教师人均奖金，然后50﹪按课时分配，50﹪按考核成绩分配。

教育科科长奖金计算办法。以所教班级成绩为基础，按满工作量计算，多余部分由学校另行支付。

四、说明

1.校内或科内借读学生，高考报名一律算回原教育科或原班级。

2.校外借读学生（仅限应届生）高考成绩算现在班级成绩。

3.往届生在我校班级报名者，一律不算班级成绩。

★ 医院奖金分配方案

根据市人社局《关于进一步做好公务员平时考核工作的通知》（遂人社办发〔〕66号）要求，制定机关xx年度目标绩效考核奖分配方案。

一、分配原则

坚持公平、公开、实事求是的.原则。将公务员个人平时考核得分和年终考核得分与目标绩效考核奖分配挂钩。

二、分配具体办法

个人目标奖分为基础目标绩效考核奖和奖励性目标绩效考核奖，目标奖按照本人职级计算应发数，基础目标绩效考核奖在目标奖的基础上扣除奖励性目标绩效考核奖的实发数。奖励性目标绩效考核奖是根据个人平时考核得分和年终考核得分进行再次分配后的奖金。

（一）个人系数计算

个人年度考核结果（平时考核得分（70%）+年终考核得分（30%））的总分，除以本单位全体在编在职职工年度考核结果总分之和，即为个人系数。

（二）奖励性目标绩效考核奖金基数确定

将在编在职职工的单位优胜奖部分拿出来，其总金额作为奖励性目标绩效考核奖的基数。

（三）个人所得奖励性目标绩效考核奖金的计算

个人系数乘以奖励性目标绩效考核奖金基数，即为个人奖励性目标绩效考核奖金数。

★ 医院奖金分配方案

一、目的：

随着公司业务发展，公司规模逐渐加大，为激励项目参与人员工作的积极性，增强员工的责任感、归属感，促使员工提高自身的工作效能和技术能力，从而提升项目执行力度和质量要求，为公司和个人创造更大的效益；同时，也体现“论功行赏，能者多得”的分配理念，激励快速、高效的完成工程计划和任务。以此培养出“精锐团队”，为公司快速稳定的发展打下坚实基础，也为员工建立一个阶梯的职业发展规划，特制订本奖励制度。

二、范围：

本奖励方案按照单个工程项目来核算，同时完成多个项目可累积计算。实行项目负责制，按工程项目核算利润金额分配奖金，部门经理按照相关比例分配给相关人员项目奖金。相关人员包括：部门经理、项目经理、项目部人员以及项目技术支持人员。

三、项目奖金分配方案：

1、公司项目奖金总额计算方式：

项目奖金(S)=项目预算金额-项目实际发生金额

工程项目奖金=项目奖金（S）x0.4（公司为0.6）

2、员工个人奖金计算方式

个人系数反映了不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献度，规定一定的.范围，根据项目的运作情况，在考核时，由项目负责人确定工程项目部相关人员的系数值。

绩效成绩=工作时间系数×权重+工作态度系数×权重+工作结果×权重

a)工作时间系数=个人工作工日/项目总工日

b)工作态度系数=个人得分/参评人员平均分

c)工作结果系数=个人得分/参评人员平均分

d)权重表

备注：

工作态度评分由项目经理组织，公司相关领导及参评人员参加评分；

工作结果评分结合业主和相关单位的评价进行评分。

★ 医院奖金分配方案

医院绩效工资分配方案

绩效工资是评价医务人员绩效的一种方式，也是激励医务人员工作努力的一种手段。医院作为社会福利事业的重要组成部分，其绩效工资分配方案的合理性与公正性，直接关系到医务人员的积极性和工作热情。因此，制定一套科学合理的分配方案是至关重要的。

首先，绩效考核指标的选择应兼顾量化指标与质量指标。量化指标一般包括门诊量、住院量、手术量等，这些可以在一定程度上反映医务人员的工作量和工作效率。而质量指标则可以通过患者满意度、复诊率、病死率等方面来衡量医务人员的工作质量。绩效考核指标的多样性和综合性，可以更加客观全面地反映医务人员的工作表现，避免片面追求数量而忽略质量。

其次，绩效工资分配方案应有明确的权责分配规定。医务人员一般包括医生、护士、技术人员等，他们在医疗过程中承担着不同的责任和工作量。因此，在分配绩效工资时，应根据岗位的不同，制定不同的分配比例。例如，医生在医疗过程中起到了核心作用，应该根据其职称和工作经验等因素，给予更高的绩效工资。而护士和技术人员虽然在医疗过程中承担重要角色，但相对于医生而言，其权责不同，应有相应的分配比例。

同时，绩效工资分配方案应建立公平、透明的激励机制。医务人员的工作贡献是多方面的，单纯依靠绩效考核很难全面评价其工作表现。因此，可以考虑引入360度绩效考核，即包括医患双方、同事和上级的评价。通过多方反馈，可以更好地评估医务人员的工作能力和潜力，避免主观评价的片面性。此外，为了提高公平性，建议医院在绩效工资分配方案中明确规定考核标准和分配比例，并通过公示和透明的程序，确保分配方案的公正性。

最后，医院的绩效工资分配方案还应包括完善的奖励惩罚机制。在奖励方面，医院可以设立绩效奖金、岗位津贴等制度，为表现突出的医务人员提供额外的激励。而在惩罚方面，医院可以通过绩效考核的不及格或不达标作为减少或取消绩效工资的依据，以激励医务人员更加努力地工作。

综上所述，医院绩效工资分配方案的制定应兼顾量化指标与质量指标，并根据不同岗位设置不同的分配比例。同时，要建立公平、透明的激励机制，引入多方评价，确保分配方案的公正性。最后，医院还应设立完善的奖励惩罚机制，激励医务人员更加积极地工作。只有依据这样的原则，才能制定出一套科学合理的绩效工资分配方案，激发医务人员的工作热情和积极性，提高医院的整体绩效。

★ 医院奖金分配方案

一、总则

（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。

（三）考勤、绩效考核时间为20xx年01月01日至20xx年01月28日

二、年终奖金的分配方案

（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：

工作时限（X）年终奖金

3个月≤X<6个月当月工资的30%

6个月≤X<12个月当月工资的50%

12个月≤X<24个月当月工资的90%

24个月≤X当月工资的110%

三、发放方式

（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。

（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%，第四个月发放奖金的50%。

四、确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本公司连续工作时间超过3个月的`员工有资格参加年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配：

1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；

2、即将办理或正在办理离职手续的员工；

3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。

4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。

五、其他

经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）

六、附则

（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。

（二）本规定自颁布之日起执行。

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

工龄满1年（含）以上的正式员工。

3、职责

3、1工作部人事处

3、1、1年终奖发放方案的拟定和修订。

3、1、2统计、审核奖励人员名单。

3、2财务部

3、2、1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

3、2、2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4、1发放时间与方式

4、1、1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4、2计算方法

4、2、1年终奖（年中）=（月平均工资x基数）x40%

4、2、2年终奖（年底）=（月平均工资x基数）x60%

4、3基数

4、3、1工龄≥5年100%；

4、3、2工龄≥3，＜5年75%；

年终奖金发放管理办法版本/修改1/0

4、3、3工龄≥2，＜3年55%；

4、3、4工龄≥1，＜2年40%；

4、4月平均工资

4、4、1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

4、4、2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。

★ 医院奖金分配方案

随着时代的发展和经济的繁荣，越来越多的人开始关注收益分配方案，尤其是在投资领域。在此，我个人认为，一个好的收益分配方案是建立在公平、公正、合理的基础上，既要满足投资者的利益诉求，也要考虑到企业的经营状况。

首先，要建立一套合理的收益分配模式。比如，在公司内部，可以采取股权分配、年终奖金、绩效工资等多种方式来体现员工的劳动成果。而在投资领域，要根据股票、基金等各种投资目标的不同性质和投资人的不同需求，设计出比较合理的分成规则，保障投资人的合法权益，同时也使公司在稳妥和合法的情况下获得足够的利润。

其次，要注重分配公平。在一个公平的环境中，每个人都能够得到自己应有的权益。比如，公司的管理层要遵守市场规则，不得在分配过程中操纵市场，权益的分配应基于员工的劳动贡献、表现和成果，不能因为个人关系、利益输送等原因而造成分配的不公平性。

第三，要让分配策略透明化。透明化旨在让每个人都能够清晰地了解自己的利益得到了何等程度的保障。对于公司，要及时公布利润分配方案和股票、基金等投资目标的变化情况，并根据相关法规制定合理的责任制度和实施细则，为员工和投资人创造一个公开透明的环境。

第四，要让分配方案较为灵活，考虑到公司实际经营状况和市场变化的呈现。事实上，在经济市场中，很难预计所有的变化。因此，任何一套分配方案都应基于“稳定运作、适当调整”的原则。这样，能够让公司根据市场的实际情况对分配方案做出灵活的变动，及时地适应市场的变化，也能更好地保障员工和投资人的利益。

总之，一个好的收益分配方案是构建在公平、公正、合理和灵活等多个方面的基础上的，只有我们注重以上以上几个方面，才能够建立起更加合理的分配制度和更加完善的市场环境。最终，这也将有助于提高员工的工作积极性，激励投资人的热情，使企业在市场中稳定运作，不断发展壮大。

★ 医院奖金分配方案

民营医院绩效工资分配方案

一、民营医院工资绩效分配基本原则有以下几点：

1、树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的!

2、进一步强化成本管理，落实到每一个员工身上，将控制成本算到绩效的一部分，降低医疗运行成本，

3、应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

4、应持责任到岗“多劳多得”,效益优先的原则。

二、工资构成

院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

1、基本工资：最低工资标准1200元/月。

2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

4、绩效工资计算办法

(一)门诊个人、科室绩效计算办法

CT、 B超、化验、心脑电、胃镜等)5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算;

2、门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算

群学网（Qx54.com）冷门神作:

分配方案 | 经费分配方案 | 公司分配方案 | 绩效分配方案 | 医院奖金分配方案 | 医院奖金分配方案

3、药房按照药品总收入的0.4%计算;

4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

5、治疗室护士一般收入在3000-6000左右。根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。

(二)如果你有住院的服务，科室绩效计算办法：

B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算;

2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%;

治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;

监护费按照其他相关收入按2%;

完整书写病历10元/份(含医生护士)。

(三)行政后勤及其他科室绩效计算办法

院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效金额总数/享受绩效人数

院级领导绩效=院平均绩效×1.4

医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0

行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8

行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

三、绩效考核

(一)成立绩效管理考核领导小组。财务和副院长(2人每日核算，有2点好处，能让副院长了解现在情况，从而协助好院长的工作。提前发现问题。)：

绩效组：王某李某 (为了公平公正的计算，设置两个人互相监督，监管)

考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的`复议与仲裁。

(二)绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调(抽)查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

(三)考核结果与处理：

人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面;行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。

(1)违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

(2)医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

四、其他事项

试用期不享受绩效工资;病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

本方案从仅供参考，在执行过程中，需要不断调整相关事宜，2013年民营医院部分部门工资绩效分配方案不够全面，请查看本站点制度目录中，去查找，或者在本章网站上方的搜索栏目中查找相关字样。

五、网络部

竞价工资：咨询的平均提成*个人系数。把咨询预约到诊的网络预约提成乘0.4或0.6.这个要根据市场情况而定。也可以按人头计算。

竞价工资另外一种算法：底薪+浮动奖金+提成+完成奖。此方案，底薪可以设置低一些。可以调动员工的积极性。

到院成本在700元以内，每位患者提X元奖金X元。

到院成本在701-1200元以内，每位患者提X元，奖金X元

到院成本在1201-1700元以内，每位患者提X元，奖金X元

到院成本在1701-2000元以内，每位患者提X元，奖金X元

咨询工资：按人头计算，或按预约来院人消费业绩计算。

★ 医院奖金分配方案

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0.0237，

2、炼铁厂0.4150，

3、烧结厂0.1305，

4、总调0.0297，

5、技术装备0.0137，

6、质检0.0525，7法监0.0333，

8、采购0.0228

9、机修车间0.0731，

10、动力车间0.0351，

11、车队0.0509，

12、安全0.0059，

13、仓库0.0091，

14、场管0.0157，

15、球团厂0.0636，

16、办公室0.0157，17财务0.0065，18人事0.0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

★ 医院奖金分配方案

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。