爱学习爱祖国爱劳动

爱祖国！为什么我们要**国的活动？原因很简单，因为我们是中国人，我们的身上无时无刻都淌着中国人的血，因此我们一定要深爱着偏生我们养我们的土地——祖国。

俗话说得好“少年强则国强，少年富则国富，少年独立则国独立，少年自由则国自由，少年胜于欧洲泽国胜于欧洲，少年雄于地球则国雄于地球。”正因为如此，我们要做新时代的少年。祖国含苞待放美好的花朵应该从现在开始好好学习，这样我们才能以知识的力量武装自己，武装自己的祖国，这样我们的祖国才能变得强大起来。

其次，我们还应该多劳动，劳动会使我们对生活的每一件事不会以偷懒和放松自身来面对问题，这也就是我们生活中所称的“小公主，小王子”，他们每天都过着衣来伸手，饭来张口的生活，从来不会去考虑生活中所遇到的困难与问题，所以他们遇到问题时只会逃避、迷茫，从来不会去认真的面对困难，打倒困难。这样的人不能成为祖国的栋梁，也不能为科技、经济等事业做出贡献！

总而言之，在现在这个十分美好的时间里，我们应该好好学习并且爱上学习，用知识的力量去武装自己的祖国，增强本国的知识力量；要好好劳动并且爱上劳动，用我们坚持不懈，不惧困难的精神去武装自己的祖国，增强本国的精神力量，这有做到这两点，我们才能做到真正的爱祖国。所以说，从现在开始我们要做一个有理想有抱负的“三爱青年”。

社会实战活动运动总结 〖9〗

寒冷的冬季，尽管大自然似乎是一片沉寂，但是对于喜欢运动的人们来说，冬季同样是一个充满活力和乐趣的季节。无论是在雪地中奋力滑行，还是在冰面上翩翩起舞，冬季运动活动总能给人们带来无尽的欢乐和挑战。在我所在的社区里，冬日运动节就是一个让人们尽情享受冬季户外运动的盛会。

冬日运动节一般会在每年的12月或者1月举行，在当地社区广场或者公园里设立各种运动项目的站点，并邀请社区居民参与。这里提供了各种冬季运动设施和装备，让人们可以充分享受雪地和冰面带来的运动乐趣。这个活动不仅是一个锻炼身体的机会，同时也成为了社区居民互动交流的平台。

这个冬日运动节设立了一个专门的滑雪区域。在这里，人们可以通过租借滑雪板或者雪橇，尽情在雪地中滑行。这个区域一般会设计成不同难度的道路，以满足不同年龄和技术水平的人们的需求。从初学者到滑雪高手，每个人都能找到适合自己的滑雪线路。在这里，我经常看到家庭成员们手牵手在雪地中翻转滑行的快乐场景，也看到一些敢于挑战自己的年轻人高速滑过道路的英姿。

冬日运动节还设有冰上运动项目，如冰球和冰上曲棍球。这些项目吸引了很多与雪地运动有所不同的运动爱好者。与滑雪相比，这些冰上运动更强调团队合作和协调能力。球队成员们在冰上相互配合，通过传球和射门争夺胜利。这个区域一般会设置足够大的冰面，并提供相应的装备供人们使用。在这里，我亲眼见证了一些年轻人们熟练地操控球棒，并以驰骋在冰面上的速度与技术展示出他们的实力。

除了这些传统的雪地和冰上运动项目外，冬日运动节还加入了一些创新和新兴的项目，以满足人们对不同体验的需求。比如，有一个室内区域专门设立了攀冰墙。攀冰是一项需要敏捷和力量的运动，通过攀爬模拟的冰墙，参与者可以锻炼自己的身体素质和身体控制能力。这个项目对于一些喜欢刺激和冒险的人来说，是一个极具吸引力的选择。

在冬日运动节上，还会有一些人们不需要太多装备和技术的简单项目，如拔河和雪仗。这些活动一般都是以团队为单位进行，增强了参与者之间的合作和友谊。在这些项目中，人们可以充分释放自己的活力和童心，享受纯粹的欢乐。

通过这个冬日运动节，我深刻体会到冬季运动的独特魅力。雪地和冰面给人们提供了与其他季节截然不同的运动环境，人们可以在其中挑战自己的身体极限，感受到速度和力量。同时，冬日运动也以它的团队合作和友谊精神，拉近了人们之间的距离，营造了温暖和融洽的氛围。

回望这个冬季运动节，我感到无比的兴奋和满足。无论是参与者还是观众，都能够充分享受到冬季运动的魅力。希望来年这个冬日运动节能够再次举办，让更多的人们能够在冬日中找到无尽的运动乐趣。

社会实战活动运动总结 〖10〗

企业员工培训实战技巧

培训的方法要根据培训的人数、培训的专业及单位现有的师资、设备、资源等方面的情况而定。培训计划可以采取业余的时间学习，也可以采取在职培训或离职培训，甚至可以安排职员专门系统地学习，获得高一级的学位。培训项目也应因各类人员的不同情况和专业要求而定，如管理人员、技术人员、办公室行政人员、工厂或其他生产线上的人员等等，应该采取不同的培训方法和内容。

在现代化大生产条件下，对任何一个组织来说，无论是主管人员，还是一般员工，都只有通过不断的学习、进步、充实和提高，才能适应组织内外环境日新月异的变化，才能胜任要求不断提高的各项工作。这一点，随着社会的不断发展，已为世界上越来越多的人所认识。近几十年来，世界各国都把组织的人员培训提到越来越重要的地位。认为这方面的投资是最重要的投资。不仅各类组织都非常重视培训工作，将其作为一项长期的工作内容，而且国家也对这方面的工作给予积极的鼓励和支持。

管理层人员的培训是人员配备职能中的一个重要方面。其目的是要提高组织中各级主管人员的素质，管理知识水平和管理能力，以适应管理工作的需要，适应新的挑战和要求，从而保证组织目标的实现。

（一）培训开发迫在眉睫

由于主管人员是组织活动的主导力量，主管人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。因而每一组织都应将对主管人员的培训工作看做是一项关系组织命运、前途的战略性工作来对待。应当把培训工作作为组织的一项长期活动的内容，建立起有效的培训机构和培训制度，针对各级各类主管人员的不同要求，采用各种方法进行培训，切实做好培训工作。

在20世纪80年代初期，西方发达国家由于经济不景气，政府和传统制造商紧缩开支的结果是，裁减培训经费，取消专职培训人员，减少进修人数，将公司内部的培训工作转包给管理学院。但是，工商企业在这次衰退时期支出的管理人员的培训费用并没有降低。

在某些大公司中，为培训员工仍然平均雇用6名管理人员，而且大约有一半的公司设置有某种形式的培训中心。支出培训费用最多的是银行、连锁零售组织和石油公司。大多数公司支出的培训费用至少每年100万英镑（不包括薪金），有的高达400万英镑，仅有15%的公司受到经济衰退的直接影响，或是削减了培训预算，或是更改了培训计划而去寻求政府拨款。

从中我们可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趋势之一，就是加强从基层到高层的各级管理人员的开发。

过去，对正式训练的必要性，几乎没有公司予以考虑。有人认为，那些被任命为主管人员以及上升到管理职位的人，即使不具有领导能力，也可轻易获得所需要的技能，并且可以凭经验行事。在企业晋升方面，最流行的做法是，把那些已经表现出十分精通技术工作的人选拔到管理岗位上来，例如，当出现空缺时，就将最好的推销人员提升为销售部门的主管人。可是做出这种选择所根据的技能，对管理销售业务来说只具有部分的价值，因为有许多人有实干经验，并不一定有组织和管理能力，就像有些士兵在战斗中勇猛顽强，但当指挥员就未必合适一样。被管理者的地位和管理者的地位有很大的不同，新任的总经理总是习惯地被人们认为能够独立地学会管理技能。

应该看到，管理操作者是一回事，对管理者的管理又是一回事。较小范围的计划、组织、指导和控制的任务比起较大范围的管理任务来，如果不是在种类上不同，就是在重要程度上不同。可见，那些被提升到管理职位的人，要获得其职位所需要的技能、知识，常常只能靠个人的努力和机遇。

但是，面对经济领域的激烈竞争，许多公司正在发生一个令人鼓舞的变化，即越来越注意到对基层、中层和高层的所有各级管理者的开发，迫切希望他们的管理人员在生产经营的决策、组织、计划、指导和控制等方面，胜人一筹，立于不败之地。

一个企业如果要繁荣起来，就要求它的经理能不断提高自己的经营能力。各企业的经理只有不断地提高自己的能力，准确地掌握整个社会，特别是其中与商业有紧密关系的因素的变化趋势，才能使企业的生意适应社会的需要而不断发展和兴隆起来。

企业的经营管理变得越来越复杂。加上近几年来科学技术的发展一日千里，社会上各种关系也瞬息万变，所以，企业经理和各级管理人员更没有理由停滞不前。这几年来，社会上人与人之间的关系、国家之间的关系、家庭之间的关系、商品供应者同顾客的关系、企业同政府的关系、店方同受雇者的关系等等，都发生了很大的变化。

所有这些关系都对企业和商业的经营管理产生了较大的影响。作为工商企业的经理，不仅要眼光敏锐，而且要善于对各种变化作出相应的、有利于商业经营的反应。

随着形势的发展，不仅要求经理提高工作质量，而且要随时增加经理和管理人员的数目。由此可见，所谓经理的培训和提高，包含两方面的内容：不断提高现有经理和管理人员的经营能力和不断扩大他们的队伍。这就要求各个企业采取相应的措施来达到上述两个目的。

美国通用电气前任董事长拉尔夫·柯定纳深有感触地说：“目前和未来社会中科学技术的发展和社会关系的日益复杂化，不仅使经理的培训和发展成为必要，而且提供了可能性。”美国通用电气单靠经营管理方法的改进和提高，就可以使未来的生产能力提高50%。

这就是说，经理和管理人员的技能的提高将直接影响到企业的生产能力，使企业获得较高的工作效率和竞争能力。这就为加强企业的生存和发展提供了物质基础。

发展和提高企业经理人员的能力，是提高企业生产能力的最便宜的途径。但它并不是那么容易就可以达到的，据美国通用电气的统计，通过增强发电机能力的方法，每增加企业总发电能力的5％，要花费相当多的时间和金钱。但通过经营管理方法的改进，无需花费金钱，就可以达到提高发电能力5％的目的。

所以，提高经理和其他管理人员的经营管理能力，是使企业获得较高生产能力和竞争能力的最理想和最根本的方法。

对企业的经理和管理人员的改造和提高，就时间来说并不是暂时性的，就范围来说也不是局部的和个别的。这就是说，任何企业在任何时候都要考虑和实行经理人员的培养和提高的制度。时代在发展，工商业在进步，任何一个有责任感的经理和管理人员都会有出自内心的上进要求。要使自己和自己所在企业适应形势的要求，除了不断提高和发展以外，别无他途可循。这一要求对于任何一级管理人员来说都是适用的。任高职的管理人员固然需要不断提高自己，任低职的管理人员也同样需要这样。当然，从迫切性和重要性来说，提高较高职的管理人员更应首先考虑。每个企业的经理和管理人员不仅要时刻考虑提高自己的能力和技术，而且要为提高他的下属管理人员的技能创造有利的条件，要使他们有充分的机会和条件进行学习和训练，要鼓励他们进步，并对他们不断提高要求。

为了使经理和各级管理人员有不断提高自己的动力，不仅要使他们认识到形势的迅猛发展对他们的要求，而且要使他们经常清醒地估计到自己的长处和短处。一个人只有正确地了解到自己的长处和短处，才有前进的动力，才能明确前进的目标。例如：要发展自己的哪些长处和优点？怎样发展这些优点？要克服自己哪些缺点？怎样克服这些缺点？等等。中级以上的管理人员，除了考虑自己的提高以外，还要全面考虑他的下属工作人员是不是已经充分发挥了自己的才能？需要采取什么样的相应的组织措施才能发挥下属人员的积极性和才能？

为此，他们要经常考虑：

每个下属管理人员是不是称职？他们的现有职务是不是有利于发挥他的管理才能？

他必须学习哪些事情和技能？必须克服哪些缺点？根据这两方面的问题，较高层的管理人员和领导人员可以采取相应的措施来提高下级管理人员的管理效能。这也同样包括两个方面：

调动他们的工作，使他们处于适合他们能力的工作岗位上；

为他们提供深造的机会

企业公司的各级管理人员的培养计划，必须适应于形势发展的要求和各个管理人员的技能，同时又适应于企业本身的未来发展计划。一般地说，企业管理人员的培训计划是由企业未来的生产任务、未来的组织结构所决定的。

根据形势发展的要求和企业的未来发展计划，在培训经理和各级管理人员的问题上，可以分别制定短期培训计划和长期培训计划。

经理和各级管理人员的短期培训计划一般是指两年左右的计划；长期的培训计划则指5～10年的培训计划。对于企业来说，长期的培训计划尤其重要。因为长期的培训计划涉及到企业的发展方向。

现代社会中，管理显得越来越重要。世界上发达国家把科学、技术、管理称为现代化社会鼎足而立的三大支柱。生产力包括劳动者、劳动手段、劳动对象三个物质要素，也包括科学、技术、管理三个非物质要素。非物质要素中的科学和技术必须物化在三个物质要素中，才能成为现实的生产力。管理与科学、技术不同，它不是物化在三个物质要素中，而是通过它，把三个物质要素合理、有效、科学地组织起来。如果管理水平高，组织得好，则可能取得事半功倍的经济效益；如果管理水平低、组织得不好，则可能使三个物质要素力量抵消，造成经济效益低下，甚至导致零效益。

可见，三个物质要素必须借助于管理组织，才能成为有效的社会生产力。“科技是第一生产力”，这是千真万确的，但是我们还必须重视管理，如果没有较高水平的管理予以合理有效的组织，科技就不能很好地发挥作用，正因为如此，世界上各发达国家都十分重视管理人才的在职培训工作，从而不断提高企业、公司的生产效益。

管理人才的在职培训始创于美国。美国麻省理工学院率先于1931年举办了为时一年的青年管理人员在职讲习班；全美设有管理系科的600多所大专院校有2/3以上举办了各种形式的短期讲习班。现在许多发达国家也纷纷建立管理人员在职培训网络，以企业、高校和政府三位一体的形式，不断扩大在职培训人员的数量和范围。法国在20世纪60年代以后，许多大学和高等商业学校为了加强同企业界的联系，直接为企业服务，纷纷建立管理人员的培训中心。例如法国经济与商业科学高等学校的分校实际上就是一个培训中心，每年培训3000名管理人员。

日本企业界也非常重视管理人员的在职培训，它们的企业管理人员分为高、中、低三个层次。企业对各层次的管理人员都订有强制性的学习计划。一些企业规定高层管理人员每年培训3～4次，每次一周，内容侧重于全局性经营管理方面；中层管理人员每年培训时间累计为两个星期；低层管理人员每年培训时间累计四个星期，内容是改进管理技术。日本大企业职工的晋升顺序是系长-课长-次长-部长-司会长。每名管理人员晋升前、后各有一次强制性学习，内容包括如何管理下属、管理章程、熟悉新的工作环境等等。

（二）培训开发实务 1.主管人员的培训对象

主管人员的培训对象就是主管人员。

这似乎是不言自明的，但这样说未免太笼统。主管人员作为培训对象，根据其培训特点的不同，可以分为两大类：（1）任职的主管人员；

刚刚选拔出来准备任职的主管人员，他们虽然也可能现正任职，但却是准备提升到更高的职务上的。这一类又可细分为两个小类：一是准备立即提升的 ；二是还须进一步锻炼提高之后才能提升的。

对于第一类任现职的主管人员来说，人们往往认为培训的主要对象是较低层次的主管人员，特别是那些基层的主管人员。实际上，这种看法是片面的。每一个现职的主管人员，无论是上层的、中层的还是基层的，为了更好地履行现行职责，做好现任工作，都有提高自己各方面素质和能力的必要。因此，培训的对象不仅仅主要是中下层的主管人员，也应包括上层的主管人员，而且，上层主管人员还应该首先受训。这首先是由他所在的重要岗位所决定的。其次是因为在整个培训过程中，他负有培训下级主管人员的不可推卸的责任。作为教员，他自己必须对管理学的基本原理有比较深刻的理解，必须率先学习和运用管理的一些新观点、新方法和新技术，必须理论联系实际，现身说法，这样才有可能培训好下级主管人员。此外，作为最上层的主管人员，还要在理论上总结自己的经验，不断地丰富管理理论的内容，从而促进管理学这门学科的发展。总之，无论上层、中层、基层，凡是任现职的主管人员，其培训的重点都是提高现有的各方面的素质和能力，圆满地做好现任工作。

对于第二类新选拔出来的主管人员，并且将被马上提升的人来说，他们即将离开熟悉的现任职位，奔赴新的、责任更重大、风险和机会也更多的陌生的职位。所以，其培训的重点应是尽快地了解和熟悉新的环境，以使他们能够迅速地胜任新的本职工作。而对于那些也是新选拔出来的，但目前还不具备提升条件的主管人员，他们的培训重点则是分别根据各自的弱点和不足，通过各种方式尽快地补课，以达到拟提升职务对主管人员的要求。

2.影响领导者能力的因素

人所共知，一个企业管理者的效率在相当大的程度上取决于知识、技能、态度和行为模式等因素。对于各种管理者来说，每一种因素需要的程度和比例不同，但对每个因素的具体内容，却有许多看法一致的地方。

（1）知识。它是管理者要开发的主要方面。对于管理者来说，他们必须懂得如何处理问题，履行职责，熟悉所管理的技术领域，诸如生产、销售、财务、会计、工程和研究项目等。管理者必须具有管理方面的知识，例如，对被管理者工作的计划、组织、指挥和控制。此外，他们必须具有心理学和激励理论等有关人的知识及经营环境的知识，如社会、政治、文化、伦理等等

（2）技能。要运用知识就要求具备一定的技能。从广义上讲，管理者必须具有决策的技能，解决问题的技能，处理各种事务和人的问题及适应环境等方面的技能。尤其是与上述要求有关的交流，如听、讲、读、创造性、敏感性、注意力和使用各种方法（如逻辑、统计、数学等）的技能。

（3）态度。这是影响领导者能力的重要因素。一个管理者如何看待他的职务、上司、下属和公司？如何看待自己、自己与他人的关系、自己未来的希望与雄心？如何看待挑战、变化和责任？对这些极其重要的问题，每个管理者都有自己的答案，关键要使他们选择正确的答案。

（4）行为方式。这也是领导能力的一部分。衣着、演讲以及各种各样的行为方式都被其他人看在眼里，并对周围产生影响。管理者同其他人的合作、人事决策的依据、使用权力的习惯，以及流露或抑制感情的方式，都被其同事迅速觉察，并据此作出相应的反应。

我们先看一道简单的算术题：

所需要的能力-实际能力=应被开发的能力 要知道哪些是应被开发的能力，就要给每一个管理者的职位规定所需要的知识、技能、态度和行为方式的详细规范。这样，每一个管理者所应具备的能力和实际具有的能力之间的差距就构成开发的需要

显然，如果将上述公式运用于每一个职位和个人，并制定一项把所有职位和个人都包括在内的开发计划，那么每一个公司实际上就要花费大量的时间和金钱，而这远远地超过公司的财力限度，是完全不现实的。因此，有多少职位和个人需要制定开发计划，必须结合本公司的有效资源来制定。

社会实战活动运动总结 〖11〗

基本的CSS选择器

熟悉web开发的人员一定对css的选择功能相当的了解，通过css选择功能，我们可以在css样式文件里轻松的将样式应用到选择的页面元素上。jQuery也正是采用了这样的机制，使jQuery的元素选择能力易常强大。

a——选择所有元素

#specialID——选择匹配id为specialID的元素

.specialClass——选择匹配拥有css类sepcialClass的元素

a#specialID.specialClass——选择匹配id为specialID、有用css类specialClass的元素

p a.specialClass——匹配拥有css类specialClass、在

元素内的元素

除了支持传统的css选择器，Jquery还支持CSS3选择功能。

子节点选择器

$("p > a") 选择元素

的直接子节点的元素，非直接子节点的元素将不会被选择到

特性选择器

特性选择器在匹配的选择元素上过滤满足某特性(属性)的元素

如我们需要做如下的'选择：匹配所有指向本网站之外地址的链接，我们可以这样选择

$("a[href^=//") 该选择器选择具有href属性，且href属性值以//开始的链接元素

特性选择的语法是：

选择具有某特性(属性)的元素

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form[method]

选择具有某特性，且属性值为指定值的元素

input[type=text]

选择匹配特性以特定字符开头的元素

div[title^=my] ——选择匹配title特性值已my开头的所有div元素

选择匹配特性以特定字符结束的元素

a[href$=.pdf] ——选择引用了pdf文件的所有链接元素

其他

a[href*=]选择引用jQuery网站的所有链接元素

过滤符

通过过滤符选择器可以在已选择的元素中过滤出需要的元素，上面的特性选择器也属于过滤符，另外还有“:”字符

如：

li:has(a)—— 选择匹配包含元素的所有

元素

1. 基础过滤符：

:first：匹配多个对象中的第一个对象

:last：匹配多个对象中的最后一个对象

:not(selector)：匹配去除了not后面选择符中内容的项，not中的selector只能是过滤选择器，不能是查找选择器

:even：匹配所有对象中的第偶数个

:odd：匹配所有对象中的第奇数个

:eq(index)：匹配某一下表的单独某元素

:gt(index)：匹配大于某一下标的所有元素

:lt(index)：匹配小于某一下标的所有元素

:header：匹配所有的header元素，例如h1,h2,h3,h4,h5,h6

:animated：匹配所有有动画效果的元素

2. 内容过滤符：

:contains(text)：匹配内部拥有该文本元素的对象，包含间接有用的情况

:empty：匹配所有没有子元素的对象

:has(selector)：匹配所有至少含有一个子选择符的对象

:parent：匹配元素，这些元素包含子元素（包括文本元素）

3. 可见性过滤符：

:hidden：匹配所有隐藏对象，或者input中的hidden类型

:visible：匹配所有可见的对象

4. 子过滤符：

:nth-child(index/even/odd/equation)：匹配子元素中的某一下标/偶数/奇数/等式的对象，:eq(index)只能匹配某单一对象的子元素特征，而这个方法可以匹配多个对象的某一子元素共同特征 nth-child过滤器，从1开始计数，这主要是与css标准兼容。

:first-child：匹配第一个子元素

:last-child：匹配最后一个子元素

这两个匹配符也可以对多个父对象的所有子元素进行匹配操作

:only-child：如果一个父元素只有一个子元素，就匹配这个子元素

5. 表单过滤符

:input ：匹配表单内input元素

:text ：匹配表单内input type为text的元素

:password ：匹配表单内input type为password的元素

:radio ：匹配表单内input type为radio的元素

:checkbox ：匹配表单内input type为checkbox的元素

:submit ：匹配表单内input type为submit的元素

:image ：匹配表单内image的元素

:reset ：匹配表单内input type为reset的元素

:button ：匹配表单内input type为button的元素

:file ：匹配表单内input type为file的元素.

:hidden ：匹配表单内input type为hidden的元素或者hidden区域

:enabled ：匹配所有启用元素

:disabled ：匹配所有非启用元素

:checked ：匹配所有选中元素

:selected ：匹配所有下拉列表选中元素

查找选择器和筛选选择器的概念区别

为了能灵活的使用jQuery,认清查找选择器、筛选选择器之间的区别是非常重要的。筛选选择器，通过对元素应用更高的选择标准（如过滤特性或或其他相关值），缩小正在匹配的元素的集合；查找选择器，比如后代选择器（空格）、子节点选择器（>）以及兄弟节点选择器（+）等，则查找与已选择元素具有某种关系的其他元素，而不是通过把标准应用于已匹配元素来限制匹配范围。

社会实战活动运动总结 〖12〗

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