最近阅读了《管理大师》这本书，仔细阅读了这些管理大师的思想精华，深刻感受到他们的思想很有价值，无论是对他们那个时代还是对现在的社会都是具有一定的借鉴意义。在这里，我重点挑选了几位管理专家，通过阅读理解，对他们的观点做了一些概括。我概括的这几位管理学家分别是：

科学管理之父——泰勒、人际关系理论的创始人——梅奥、双因素理论创始人——赫茨伯格、现代管理之父——德鲁克、管理决策理论奠基人——西蒙。

一、科学管理之父——泰勒

泰勒是美国著名发明家和古典管理学家，科学管理的创始人，被尊称为“科学管理之父”。通过读这本书，我概括一下泰勒的主要科学管理思想。

（一）例外原则

所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项，一般也是重要事项的决策权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替等。我认为这个原则仍然是管理中最重要的原则至一。在当今的企业中，老板分配给下属的工作通常是固定的、固定的，但有些更关系全局的工作是由老板决定的。

（二）定额管理、差别计件工资制

在当时美国的企业中大多推行经验管理，资本家并不知道一个工人能做多少工作，资本家想让工人多做些，工人则想少做些工作多拿工资，很多人用“磨洋工”来消极抵抗，劳动生产率很低。泰勒还详细研究了当时的工资制度，如日工资制度和一般计件工资制度。他发现现有工资制的缺陷是不能调动工人的积极性。

泰勒提出企业应设立专门的部门进行定额，同时提出差别计件工资制度。这个部门应该用科学的方法制定合理的劳动定额和适当的工资标准。通过定额管理和差别计件工资制度，可以充分发挥职工的积极性，有利于提高劳动生产率，使职工更加勤劳、更加公平。我觉得在现在社会，这种多劳多得在一些企业也有体现，比如销售类的职位，就讲究销售的量，公司提供的是一个底薪，然后在实际销售过程中根据销售的数量增加提成，销售的越多，提成也就越高，最后拿到的总工资就相应增加。

（三）努力挑选第一流的工人

泰勒指出“健全的人事管理的基本原则就是使工人的能力与工作相适应”。一流工人是指在企业的人事管理中，把合适的人安排在合适的岗位上，充分发挥他们的潜能，促进劳动生产率的提高。同时，企业有责任对员工进行培训，提高员工的工作技能和水平。

我觉得现在的一些企业也比较重视招聘及培训员工这两块。有些企业对岗位会设置特定的要求，讲究专业对口，而且经过层层筛选，最终挑选到的比较合适的员工还要对他们进行职前培训，入职后也组织员工定期进行培训。

（四）实现工具标准化和操作标准化

在经验管理时代，工人在工作中使用什么样的工具没有统一的标准，他们都是靠经验来探索的。泰勒认为，在科学管理的情况下，用科学知识代替个人经验的一个非常重要的措是实施施工具标准化、操作标准化等标准化管理。管理者的任务是总结过去的长期经验，将其总结为一定的标准，然后在工厂实施这些标准。

现在，特别是对生产线上的员工来说，他们在工具标准化和操作标准化方面的经验应该是很深的。

（五）将计划职能和执行职能分开

在传统的管理中，工人根据自己的习惯和经验工作，工作效率由工人自己决定。工作效率与工人的熟练程度和个人心态有关。要实现高效率，就必须用科学的方法来改变。要想用科学的方法找出标准，并在工作中加以规范和落实，就需要有专人负责。

因为工人没有这方面的经验和知识，而且他们的标准定得很低，这是不合理的。所以就必须把计划职能和执行职能分开。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担。

计划部门从事全部的计划工作，并对工人发布命令。

（六）职能工长制

由于每个人不可能具备全部的能力管好工人的全部作业工作，这些能力有：脑力、教育、技术知识、机智、精力充沛、毅力、诚实、判断力和良好的健康状况，因此泰勒设计出8种工长，每一个人承担一种管理职能。这种功能工头系统有许多优点。每个工长制度都有一定的职能，职能明确，有利于提高工作效率。

但在工作中容易造成多头管理和混乱，没有得到推广。

二、梅奥——人际关系理论的创始人

梅奥是美国行为科学家，人际关系理论的创始人。梅奥对管理的最大贡献是提出了以人为本的管理理念。他提出，管理者要以激励人的行为、调动人的积极性为基础，实现组织的高效率。

梅奥的组织理论更加注重人的因素。霍桑试验的结果表明，工人并不是消极孤立的个体，他们的行为不仅受到工资的刺激。影响生产力的最重要因素不是工资和工作条件，而是工作中的人际关系。

梅奥的观点由以下几个方面：

（一）人是“社会人”而不是“经济人”

传统的科学管理理论把人看作是为了追求最大经济利益而工作，认为人们工作是为了单纯追求物质和金钱，即“经济人”。但是梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，个人的态度对行为方式起着特殊的决定性作用，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须从社会心理方面考虑组织与管理，即把员工看成是“社会人”。

员工是具有一定社会关系的群体成员。管理者不仅要注重工作，更要注重关爱员工、满足员工需求，为员工创造良好的人际关系和健康的**环境，培养和形成员工的归属感和诚信感。

（二）企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。

这种非正式组织的作用是保护其成员的共同利益不受个别成员的疏忽或外部人员的干涉。为此，非正规组织有自己的核心人物和领导者，我们都遵循的理念、价值标准、行为准则和道德规范。而且，普通人很难进入这样的组织。

（三）最大限度地提高员工满意度

梅奥认为，在决定劳动生产率的因素中，第一个因素是工人的满意度，而生产条件和工资只是第二个因素。职工的满意度越高，产生效率就越高。高满意度在于有效满足劳动者的个人需求，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

领导要尊重员工，信任员工，从精神上努力工作；让员工得到尊重和信任；领导也要重视与员工的沟通，消除双方的误解，提高员工满意度，让员工更加努力工作。

三、双因素理论创始人——赫茨伯格

赫茨伯格在管理学界的巨大声望，是因为他提出了著名的“激励-保健因素理论”即“双因素理论”。

(一)保健因素

保健因素的满足对员工提高工作效率产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素不是治病，而是防病。它不能直接提高健康水平，但具有防病作用。也就是说，医疗保健因素是员工完成工作的最基本要求，不能起到激励员工的作用。

保健因素包括公司政策、管理措施和管理方法、技术监督、上级监督、人际关系、物质劳动条件、工资福利等。 “保健”因素的存在，对一个组织内的员工起不到很大的激励作用，但却非有不可，否则就会引起员工的不满。正如赫茨伯格所明确指出的，当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下或在缺少“保健”因素的情况下，就会产生对工作的不满意，这时激励因素的作用也不会很大。

（二）激励因素

激励因素是指能够给员工带来积极和积极性的因素，如激励、成就、欣赏、晋升和发展机会等。这些因素赫茨伯格称之为“激励因素”。

如果有这些因素，就会对员工产生激励作用，员工会对现有工作充满热情。

（三）赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次论

赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论相似。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素则相当于社交、受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。

（四）双因素理论的应用

现在多数企业还处在“保健阶段”。很多企业以为只要改善工作环境，提供良好的福利和待遇，就能充分调动员工的积极性。但实际情况表明：

保健因素只能暂时起到一定的作用，时间长了就不行了，总体来说积极作用并没有体现出来。过了一些时间，员工会觉得工作内容很反反复复，及其单调。最重要的是领导对员工缺乏激励和关注等等。

于是，员工的工作热情就会降低，厌倦情绪因此就产生了，整个工作环境没有朝气、士气低落。所以，企业要考虑到激励因素，也就是说，领导要充分考虑到员工的心理，经常与员工进行沟通交流，使员工得到必要的尊重和信任，使员工感觉到得到领导的关注和赏识。所以，企业既要有保健因素，也要有必要的激励因素。

赫茨伯格告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。相信随着管理在现代企业中的进一步规范化，会有越来越多的管理者意识到“双因素理论”的重要性，并在实际管理工作中运用它。

良好地运用这种理论，会让企业得到很大的益处。

四、现代管理之父德鲁克

现代管理大师德鲁克对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”、“现代管理之父”。德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理，是德鲁克所发明的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理学的重要组成部分。

（一）目标管理的概念

目标管理是一种过程型的激励理论，它在国外被称为现代企业之导航船。在现代企业中，强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工需要与企业的目标挂起钩来，以激励他们的积极性。德鲁克阐述道：

“管理者的工作基本点就是完成任务以实现公司的目标……指导和控制管理者的是行动目标而不是他的老板。

目标管理理论的核心思想在于：企业应该建立它的大目标，作为企业总的方向，企业中的管理者应该设定个别目标，而此等个别目标应与组织的目标协调一致，从而促成组织团队的建立，并得以发挥整体的组织绩效。

（二）目标管理的具体过程

管理者以工作目标来领导部属。管理者在事前和部属商定彼此可以接受的目标及计划后，即充分授权，让下属选择最有效手段，以达成预先设立的目标。

让员工参与目标的制定是目标管理的一个关键要素。目标必须要让员工参与制定，这样做有利于目标的接受与实施。他们自己参与了，就会卖力地去为这个目标努力，等目标实现了，他们也就更有成就感。

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当然，目标也要具有可行性。虽然让员工参与制定目标，若组织的目标定得太高，根本不可行的话，也就起不到目标管理的作用了。

宗月大师读后感 之 七

在暑假里，我看了一本有趣的书，叫《怪物大师之远古巨兽的断齿迷踪》。

这本书让我看得目不转睛、津津有味，作者是雷欧幻像。这个故事写了赛琳娜、布路路、帝奇·雷顿、和饺子四个小伙伴一起发生的故事。

故事是这样的：在蓝星上有一片神秘的死亡海域——盐水带。相传有无数的探险家曾去寻宝，却无人生还。赛琳娜的父亲破产了，来到了盐水带，古老的邪恶力量从沉睡中苏醒，赛琳娜成为了水之牙的仆人，他们发现水系怪物海因里西复活了，令周围一片混乱一片狼藉，人们无法生活，但他们依然勇敢的走下去，于是，他们几个重返影王村。

在影王村时，他们发现了焰角· 罗伦的故居，听了他们的话人们才知道是什么回事。这时，强大的海因里西已来到了这里，通过一番辛苦、勇敢战斗，他竟救了赛琳娜等人，他做出了和炎龙一样的决定，观察人类。

啊！他们多么勇敢！不惜一切代价，保护世界！

我以后，也要向他们一样勇敢！

宗月大师读后感 之 八

《大师的风范》读后感范文

今天在《小读者》上读到了《大师的风范》一文。

这篇文章讲述了匈牙利著名钢琴家李斯特和奥地利钢琴家塔尔裴尔希成为莫逆之交的故事。

1836年，两位音乐大师同时来到法国巴黎演出，两人的“粉丝”都认为自己崇拜的音乐大师是最优秀的，双方的争论逐渐发展到报纸上的互相指责，矛盾激化。

当时，这两位音乐大师从未见过面，当他们了解到“粉丝”们的争吵情况后，不谋而和地走到一起，决定举办一场联合演奏会。他们的演出配合默契，非常成功。演出结束后，他们互相拥抱，手拉手走到台前向观众致意，使他们的崇拜者握手言和。他们两人也因此成为莫逆之交，一起攀登艺术的`高峰。世人不仅喜爱他们的艺术，而且更敬重他们的人格。

读完这篇文章，我明白这样一个道理，学会向别人学习，就等于向成功迈进了一大步。经常向别人学习，终有一天，就会站在成功的顶峰。李斯特和贝多芬、肖邦都是我非常崇拜的钢琴家，李斯特将钢琴的技巧发展到了无与伦比的程度，极大地丰富了钢琴的表现力，他的作品《钟》被誉为世界上最难的钢琴曲，我听过李云迪的演奏，感到真的是很震撼、很难，但李斯特的品德更让我崇敬!

谦虚是一种美德，越是德操高尚的人越懂得虚怀若谷的道理。山高不言，是因为它以谦虚作为根基；海深不言，是因为它以谦虚作为容量。我联想到自己经常因成绩好而沾沾自喜，很少虚心向别人请教，这样如果养成习惯，就会落后。谦虚是不可缺少的品德，不满足是向上的车轮。在以后的学习中，我要养成虚心好学，不耻下问的学习态度，做一个全面发展的小学生。

宗月大师读后感 之 九

内容简介：伟人之所以被仰视，是因为在他如炬的目光中，蕴藏着穿透一切事物的睿智思想；大师之所以被尊奉，是因为在他留下的印记中，凝练着悟彻一切事物的人生智慧。奕飞编著的《与大师学智慧》汇百家之长、集各家大师智慧于一体，为您排忧解难、为您导航人生。《与大师学智慧》汲取国学大师历经千年的人生智慧，总结心理大师掌控人心的独到策略，学习口才大师舌绽莲花的沟通技巧，感受成功大师高人一筹的非凡思维，理?处世大师左右逢源的交际规则，分享情感大师缔造幸福的独特秘诀，掌握教育大师培养精英的教子法则，体会哲学大师驾驭人生的睿智思考，领悟佛学大师淡泊宁静的人生真意。

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宗月大师读后感 之 十