竞聘管理层的自我介绍简短|竞聘管理层的自我介绍简短(必备13篇)

发布时间：2022-04-26

竞聘管理层的自我介绍简短(必备13篇)。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

阿里管理层述职报告

尊敬的董事会及各位股东：

2019年是阿里非常重要的一年。我们面临了全球贸易摩擦、国内市场竞争加剧等多重压力。不过阿里面对困难乐观抱有信念并积极应对。在加强公司治理、提高服务质量、扩大全球市场等方面，阿里都取得了较好的成果。

财务方面，阿里继续保持了稳健的财务状况，在过去一年中我们的总营收达到了3768亿元人民币，同比增长了41%。其中我们的核心电商业务在过去一年中实现了2957亿元的营收，同比增长了40%。我们的移动娱乐业务Ali Entertainment也取得了不错的成绩，去年的营收为235亿元，同比增长了39%。此外，我们的云计算业务在过去一年中取得了51%的增长，营收达到了154亿元。

在服务方面，阿里一直致力于提高用户体验，强调服务质量的重要性。过去一年中，我们通过探索新的商业模式，优化服务流程，提高配送效率，加强售后服务等手段，积极提升用户的满意度。同时我们也持续推进数字化转型，加强了数据安全管理和用户隐私保护等工作。此外，我们也在全球范围内扩大了自己的商业版图，开拓国际市场。

领导力方面，阿里一直高度重视公司治理。过去一年中，阿里持续采用高标准的治理模式，不断完善公司内部管理机制，并适时修订公司章程和政策制度。此外，我们也致力于培养优秀的员工，搭建平等公正的发展平台，注重员工的职业规划和能力提升。

在社会责任方面，阿里一直秉持“使命感、担当和奉献”的核心价值观，不断投入资源回馈社会，积极履行企业社会责任。“公益助企”、“数字农业”、“绿色物流”等项目得到了广泛关注和认可。此外，在社会治理、人工智能、反假货等领域，阿里也启动了更多的项目，为推动社会发展做出了积极贡献。

最后，阿里将继续坚持“开放、合作、共赢”的理念，推动数字经济的发展，培育产业新生态。我们将继续加强公司的治理能力，提高服务质量，扩大全球市场，持续推进数字化转型，并回报社会，回馈股东。

谢谢大家。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

尊敬的各位领导、同事们:

大家好!时光如水，光阴似箭，xx年已经结束。在的正确领导下，在各部门的大力支持帮助下，我按照的工作精神和工作部署，以工作思路和目标任务为指导，围绕中心，突出重点，立足本职、求真务实，回首这一年来的工作学习和生活，可总结的东西很多。作为公司的一名中层管理人员要做好工作，首先要清楚自己所处的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任，正确认识自己所处的位置和所要干的事，我在工作中努力做到尽职尽责，从不越权、不越位，严格要求自己，做一个为人诚恳、忠于职守的中层管理者，在扎扎实实做好本职工作的同时，一心为公司效益最大化而努力。今年的工作，本人能围绕年初制定的目标，自觉配合、积极工作。现将20xx年个人工作情况述职如下:

一、严格遵守公司的各项规章制度、爱岗敬业、尊重同事、注重个人形象。工作中始终以公司利益为第一，做到公平、公正、廉洁。自觉参加公司举办的各种培训、提高自身的业务能力和综合素质，在组织管理上做到有计划，有执行，能够按轻重缓急认真安排和妥善处理各项工作，对反馈的问题及时分析解决。在沟通协调上，能处理上下内外关系，建立友好协作的工作环境。在落实制度上，能严格按照各项规范要求，把工作落到实处、细处，对存在的问题和出现的异常情况及时向领导进行汇报，有效的抑制了不良情况的发生，每天能深入到发车现场，掌握分管范围内的车辆动态信息和驾驶员的心里想法，及时处理异常情况，自发自觉的出全勤、恪尽职守，及时完成领导交代的各项任务，全力配合各部门工作，上路稽查公平、公正的按管理制度处理违法行为。出现问题从不推卸责任，敢于承担自己的责任。

二、在实际工作中，紧紧围绕公司的生产经营目标，本年度新增农村班线一条、重新许可班线3条，签订客车经营合同53份，无差错完成分公司57辆客车营运证年审工作，雨雪天气及时配合车站稽查人员上路查看路况，掌握冰雪天气发车时间，做好滞留旅客的解释及安抚工作。在工会工作方面，组织员工参加集团秋季运动会，大大增强了员工的向心力、凝聚力，代表集团给去世的退休职工进行吊唁，传达对他们的关心，充分发挥了的团队精神。在平时的日常工作中，本人能摆正位置，不争夺名利，始终把工作摆在首位，把加快公司的发展作为头等大事，对自己做到高标准、严要求。

三、一年来，本人严格遵守党的政治纪律、组织纪律，自觉做到同集团保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是，不滥用职权，廉洁奉公，不接受任何影响到集团发展的利益，做到遵守集团制度不动摇，执行集团决策不走样，增强接受监督的意识，主动接受组织、同事和经营者的监督，敢于坚持原则，开拓进取，认真负责分管和协管工作，促进分公司各项工作顺利开展。

四、在工作中，我保持着求真务实的工作作风。因为我知道只有爱岗敬业，才能有所作为。只有脚踏实地，才能不负重托。我怀有强烈的责任感和事业心，积极投入到工作中，敢于负责，不计较个人得失，认真做好每一项工作，始终保持着对公司发展的执着和热爱。无论做任何事情，都保持着充沛的激情，上为领导分忧，下为经营者解决难题和实际问题，回顾过去的工作，我深入挖掘在思想观念、工作定位、工作方式方法等方面存在着的问题。一是在工作定位上有局限性，综合分析危机的能力离上级要求还有一定的差距。二是在工作上会产生急躁情绪，工作方法有时简单粗暴，缺乏冷静慎重，三是管理工作有待加强，创新性与灵活性没有统一运用，这些都有待于我在今后的工作中完善和提高。

五、在今后的工作中，我将以“一切为了集团的发展”为工作目的，在如今受高铁冲击和黑车竞争的客运市场中，坚决执行集团的决策，尽力做好本职工作，不断学习成功的经验，用知识武装头脑，不断完善和充实自己，加强个人修养，提高自身能力。以求真务实开拓创新增强工作的预见性，从而继续提高自己顾全大局的能力，在生产副经理的岗位上，在分管的工作中为公司的发展添砖加瓦，相信的明天会越来越好。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

首先，与管理层进行有效沟通，要求我们要真正理解管理层希望我们做什么？如果我们自己都不能真正把握管理层下发的任务或表达的意愿，又有何谈把指示下发到基层，又如何做到领导想要的结果。在我们接到上层指示中存在任何问题或者不明之处，在我们执行任务前定问清楚。经过这样的深思熟虑后，不仅能让你对接下来该做什么有更明确的目标，同时，经验告诉我们，通过这一过程，经常会出现管理层对最初指示的改动，因为我们的不解和顾虑，是给管理层一次更好的重新考虑机会，以至于高层管理者对自己提出的要求进行再次淘汰。这样的沟通花费不了我们几分钟，但达到的效果确实超然的，不仅为接下来的工作节省了时间，更是让我们的信誉长存。

与管理层进行有效沟通，要求我们确保指示要具体明确。在我们接受上层领导下发的指示时，不要盲目接受笼统指示，过于笼统的指示可以向你讨伐各种理想目标。所以，当你接受这样的指示时，说不定就是自己挖坑埋了自己，无论你做得尽善尽美，从管理层角度来看，你给的结果总是可以挑出不尽人意的毛病，永远达不到令人满意的.结果。

与管理层进行有效沟通，主管有权提出异议，但要掌握度。作为主管，在执行指示的操作方法上与管理层有所出入是可以被众人所接受的，但不能针对指示本身，毕竟要求一个怎样的目标是你的领导层所决定的。主管作为执行政策人，有权利讨论或者决定如何有效执行某一政策的具体细节问题，但绝对有必要谨记把握住度，不要让主管本身的职责和所做决定干涉或抨击到上层领导的决议和利益，这样只会让一个新的错误诞生。

再次，与管理层进行有效沟通，在我们执行新的指示时，应在资源方面与管理层保持一致。在我们接到上层领导给予的任务时，或许当时领导会叮嘱这项工作非常重要，甚至表情中透露出对这项任务的紧张度。通过我们的实际操作，花费了大量的气力和时间，最后交任务时却被责骂，这么容易的任务怎么会用这么长时间。其实在这里面，也许我们上级领导过于紧张会错误引导我们对任务的过分在意。所以，在衡量任务的重要性方面，管理层给我们任务的资源数量与口头承诺相比是更好的指标

在我们工作中只有与管理层进行有效的沟通，才能理解管理层的意愿，才能使我们的工作达到有的放矢，并将执行结果得到有效反馈。

与管理层进行沟通的5条原则

第1条原则，理解管理层希望你做什么

如果你自己都不理解它们，则无法把这些指示翻译给基层员工。如果指示中存在任何问题或者不明确的地方，在行动之前先问清楚或得到澄清。经过缜密思考后提出来的问题不仅能使你自己对需要做什么有更好的理解，还常常导致了管理层对最初指示的改动，因为高层管理者也需要仔细考虑自己所提出的要求。花几分钟时间弄清指示可以节省几天时间，并保全了你的信誉。

第2条原则，确保指示具体明确

不要顺从地接受一个非常笼统的指示，它可以作出各种解释。如果指示是笼统的，从管理层的角度上看，其结果永远不会令人满意。

第3条原则，主管有权力提出不同意见，但要在一定的范围内

对主管来说，在做事的方法上与高级管理层的观点不同是可以被接受的，但不是目标本身。主管是执行政策的人，他们有权力讨论如何有效执行某一政策的具体细节问题。但是，他们不是政策的制定者，因此，任何涉足这一领域的尝试都被看做是消极的。

第4条原则，为了从事所要求的工作，在资源方面与管理层获得一致意见

主管可能被告知某项任务极为重要，而后却被斥责在完成这项工作方面花费了过多的时间(在衡量任务的重要性方面，管理层打算分配给任务的资源数量与口头承诺相比是更好的指标)。

第5条原则，确定管理层什么时候希望看到结果报告，报告是什么形式的

你是否还记得，前面我们说企业沟通有两种流向：自上而下和自下而上。向高层管理者汇报工作与活动的结果是主管的一项重要任务，而这就是自下而上沟通的例子。与管理层进行沟通时，所有这些原则都为了一个共同的目标：理解管理层希望你完成什么工作，并将这些任务的完成情况反馈给管理层。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

各位领导：

你好，我是***。我毕业于***学校。我今年**岁。我今天想竞争的职位是***。因为我在参加贵公司的应聘之前详细了解了贵公司的企业信息和对该职位的具体要求，觉得以自己的实际经历和工作能力，可以担任此职务，可以在充分发挥个人才能的同时为企业利益的最大化奉献己的力量。

本人自***年考入***大学，担任过****（个人简历，建议最好将个人简历做成一张a4纸大小的excel表，将整个纸面分为三个部分，分别是学习，生活和实践，设计的时候根据您的竞职需要突出重点，三个部分分别写出获得的荣誉和奖励，时间和证书编号以及自己在这段经历中的心得{言简意赅

。　的能源发展方针不会动摇，煤炭工业发展的政策保障也将不断加强，在这样的形式之下我们作为煤炭行业的从业者，要以发挥国家资源建设和实施为己任，做为管理职位的人员更要结合时政和市场，对市场上各种经济关系、经济活动的变化情况以及与市场有关的消息、情报、图表、数据资料等进行及时和详尽的了解，在充分准备，积极应对的同时，向决策者提供可靠准确的判断与决策资源，为企业下一步的战略和未来走向出谋划策。另一方面管理者作为员工与决策者之间的桥梁对于企业的健康发展与壮大有着至关重要的作用，管理者在“上传下达”的同时要发挥个人的主观能动性，灵活实施命令和任务，合理调动员工的积极性与工作热情，将使工作起到事半功倍的效果。

（这一段主要是说明你对这个职位的理解以及你的工作态度：以通俗的话语为入口拉近与考官之间的距离，然后以当前的形式是突出了煤炭行业管理职位的重要性和你对于工作的态度，同时引入了“市场信息”的概念，告诉考官这个工作不是一般人就能胜任的。下一段就该说明你就是那个在寻找的不一般人）（由于这一段的结构化语言比较多，所以一定要连贯且语速均匀的背诵出来，会体现你作为一个管理者的素质，讲话水平和丰富内涵。

）我在大学期间曾经多次担任系学生会干部，经常实施和组织院系的大小活动，由于学校对于活动资金方面的限制，我必须经常所学的知识，比如市场信息和成本控制，以求在最少的成本下获得最大的利益效果。在人事方面我首先会合理调整自己的心态并通过一定的手段与措施将同学们组织好，管理好，发挥好，积极向上级反映基层中存在的问题，将上级下达的指令和任务及时传达给基层并通过协调组织等将工作完成。（如果你是应届生就说这段）

我毕业后曾经担任过**公司**管理职位，经常组织公司的活动，由于公司对于活动经费方面的限制，我必须我必须经常所学的知识，比如市场信息和成本控制，以求在最少的成本下获得最大的利益效果。在人事方面我首先会合理调整自己的心态并通过一定的手段与措施将同事们组织好，管理好，发挥好，积极向上级反映基层中存在的问题，将上级下达的指令和任务及时传达给基层并通过协调组织等将工作完成。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

尊敬的领导:

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我自年月日进入***股份有限公司，年月日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变――从一个学生到社会人的转变。在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。

祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!此致敬礼!辞职人:20xx年xx月xx日

高级管理层辞职报告4X总:您好!经过近一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

篇1：餐厅管理层激励方案<\/h2>
现今的管理理论和实践经验都说明，企业要持续健康发展，必须以人为本。员工的主动性、创造力和进取心是企业发展的关键。而且，管理理念的进步使人们认识到管理工作不再仅仅是靠布置员工做什么了，员工能做并且能把事情做好是一回事，而员工愿意并把事情做好是另一回事。这两者最根本的区别就是员工本身的动力。然而，动力不会自发从天而降，它是一个积极的过程，是一个经理们要付出相当长的时间来激励员工的过程。在管理理论中，道格拉斯·麦格雷戈的“X”和“Y”理论、马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的“以因素”论都从不同的侧面论证了激励对群体或团队中的成员的重要作用。
激励员工的关键在于管理者要与其下属保持良好的人际关系。管理者在表现出对下级员工的信任、尊重他们的劳动、关心他们的生活的同时应不断地给员工鼓励，提供他们所需要的信息或工具，并及时给予指导。以下是几种激励员工的具体方式。
（一）鼓舞员工的士气
可采取的方式是：
1、亲近员工。建议如下：
（1）和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的；
（2）保持和员工沟通，使他们能及时掌握本部门及全公司的情况；
（3）沟通的结果要起到使员工积极承担责任，而不是被动地服从命令的效果；
（4）想员工之所想，急员工之所急。
2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。
3、为新员工上岗准备好一切。
4、当公司取得好的业绩时，给员工一定的物质奖励，有条件的公司可展开如聚会之类的庆祝活动。
（二）下放权力
所谓下放权力，指的是让员工承担责任，拥有自主权，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，释放出更大的工作热情，获得更高的成就感。权力的下放可参考下面的原则：
1、如果员工成功地完成了分配给他们的任务，那么就允许他们自由挑选下一项任务。
2、只要有可能，尽量加大工作的灵活度，看重员工工作的结果，而非过程。
3、允许绩效突出的员工在家工作，自己安排工作日程。
（三）一对一的沟通交流
一对一的交流能使员工直接感到被尊重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是激励员工的有效措施之一。沟通交流应注意的事项有：
1、经理们要意识到既要与自身工作联系紧密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进行广泛的接触。
2、言谈中要注意细节和艺术性。如用体语表示在认真倾听对方的讲话；用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得尊重感。
3、要注意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。
（四）要积极征询员工的建议
1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们掌握的'具体信息要比经理人员多。因此，要鼓励员工提建议。
2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。
3、公开表扬提出建议的个人，肯定建议采纳后带来的改进。
（五）激发创造力
为了激发员工创造力，经理人员要记住以下几点：
1、鼓励所有的点子，不要随意挑剔和批评。
2、要集思广益。
3、鼓励员工不断改进原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以支持和奖励。
4、让员工有时间思考。
（六）培训和发展
给员工学习的机会，进行专门化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和发展可参照以下办法：
1、让员工选择其自身愿意的训练课程。
2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以体现出对员工的关心；另一方面可以监督员工的学习，提高学习的效果。
3、请员工指出个人职业发展的机会，然后，在尽可能的情况下向他们提供这些机会。
4、为每一位员工制定职业发展计划。量体裁衣，因才培养，使员工看到发展的前景。
当然，在具体的管理工作，由于各个企业的具体情况不同，无放之四海皆准的激励员工的标准。经理人员在实际的管理工作中应具有以下的观念：
（1）不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得怀疑的。因此，在管理中要注意弹性和柔性。
（2）成功存在于细节中。好的激励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最大限度地发挥能产生积极激励因素的作用。因此，要注意影响员工情绪和细节问题。
（3）持续性。经理们必须意识到开创并维持一个良好的激励环境需花费一事实上的时间并且是一项持久的任务。
（4）脑子里要有别人。有时候也许对你来说是一件微不足道的事情，但对于普通的员工来说非常重要，因此，要经常站在员工的角度看问题。

篇2：管理层激励方案<\/h2>
管理层股权激励的理论基础
代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。
人力资本理论科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。
基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。
中美企业薪酬制度比较
美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少代理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。
以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬20为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。
我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。
总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。
我国实施股权激励的局限性
在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：
公司治理不完善，国有股一股独大在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。
资本市场缺乏效率运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。
从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。
经理人市场不发达根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。
法律法规不配套首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。
实施多层级股权激励
以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从2001年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。
开展股权激励的对策
最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是十六大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对MBO问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。
在我国，开展股权激励的主要对策有：
企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。
我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。
建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。
创造条件，明确政策，鼓励企业探索如员工持股、管理层收购、股票期权、年薪期股制、股票分红权、虚拟股票期权等多种股权激励方式。主要的政策措施可以包括：应当明确经营者的'经营管理知识也可以折价入股；制定企业全面薪酬体系指南，作为企业设计薪酬体系的参考；对各种股权激励形式先试先行，探索经验，及时总结。
要加强对上市公司的监管，减少政府对市场的干预，提升上市公司的质量，让优质的企业主体进入资本市场，使资本市场成为一个有效的市场；同时，鼓励产权多元化，从根本上改变国有股“一股独大”现象，建立现代企业制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立经理人市场，为经理人员提供良好的市场选择机制；最后，加强与股权激励相配套的法律法规建设，使股权激励制度得以顺利推进。

篇3：餐厅激励方案<\/h2>
为激励员工，同时为了确保公司年度任务的达成，特制定以下激励方案。
一、个人单项提成
1、味蜀吾提成标准：
2、韩悦提成标准：
二、单项奖激励标准（由各店月底自行组织评选上报）：
1、销售明星：1名，200元
2、服务明星：1名，100元
3、管理能手：1名，200元
三、利润激励
每月纯利润率达超50%，超出部分作为激励奖金由店家分配，分配标准如下：

篇4：餐厅激励方案<\/h2>
一、高额全勤奖杜绝迟到早退
如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班？我在这方面也动了不少脑筋。
现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。
二、1张服务卡=10元钱
说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。
为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张；服务一般，则返还一张；不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。
实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失？表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办？服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。
每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢？钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。
三、让员工参与制度的制定、不再害怕执行难
定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。
首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。
这样做的好处有三个：是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。
四、管委会员工的“娘家”
我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。
我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20% 。这个基金里的钱主要有三项用途：
1、为员工举办活动。
2、为员工们添置医药箱。
3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。
管委会的职能有三个方面：一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需O型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。
二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。
三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。
五、股份制让员工不想跳槽
我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。
参股形式：
1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的`员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。
2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。
分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失；如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。
我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。
我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。
六、特色酒店，招特色人才
新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：
优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。
优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。
优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

篇5：餐厅经理激励方案<\/h2>
餐厅经理激励方案
员工的主动性、创造力和进取心是企业发展的关键。而且，管理理念的进步使人们认识到管理工作不再仅仅是靠布置员工做什么了，员工能做并且能把事情做好是一回事，而员工愿意并把事情做好是另一回事。这两者最根本的区别就是员工本身的动力。然而，动力不会自发从天而降，它是一个积极的过程，是一个经理们要付出相当长的时间来激励员工的过程。在管理理论中，道格拉斯·麦格雷戈的“X”和“Y”理论、马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的“以因素”论都从不同的侧面论证了激励对群体或团队中的成员的重要作用。
激励员工的关键在于管理者要与其下属保持良好的.人际关系。管理者在表现出对下级员工的信任、尊重他们的劳动、关心他们的生活的同时应不断地给员工鼓励，提供他们所需要的信息或工具，并及时给予指导。以下是几种激励员工的具体方式。
（一）鼓舞员工的士气
可采取的方式是：
1、亲近员工。建议如下：
（1）和员工交流时要使他们畅所欲言，让他们知道他们的建议是有分量的；
（2）保持和员工沟通，使他们能及时掌握本部门及全公司的情况；
（3）沟通的结果要起到使员工积极承担责任，而不是被动地服从命令的效果；
（4）想员工之所想，急员工之所急。
2、向取得成就的员工颁发荣誉证书。
3、为新员工上岗准备好一切。
4、当公司取得好的业绩时，给员工一定的物质奖励，有条件的公司可展开如聚会之类的庆祝活动。
（二）下放权力
所谓下放权力，指的是让员工承担责任，拥有自主权，按自己的方式完成任务。这样做可以让员工放开手脚，释放出更大的工作热情，获得更高的成就感。权力的下放可参考下面的原则：
1、如果员工成功地完成了分配给他们的任务，那么就允许他们自由挑选下一项任务。
2、只要有可能，尽量加大工作的灵活度，看重员工工作的结果，而非过程。
3、允许绩效突出的员工在家工作，自己安排工作日程。
（三）一对一的沟通交流
一对一的交流能使员工直接感到被尊重，使员工感到自己在企业里有价值，因此，该方案是激励员工的有效措施之一。沟通交流应注意的事项有：
1、经理们要意识到既要与自身工作联系紧密的员工打交道，又要与自身相互联系少的员工进行广泛的接触。
2、言谈中要注意细节和艺术性。如用体语表示在认真倾听对方的讲话；用面部表情显示出对谈话内容感兴趣等，这样能够使员工获得尊重感。
3、要注意语言的感染力和说明力，以获得员工的信任和敬重。
（四）要积极征询员工的建议
1、由于员工工作在生产和营销的第一线，他们掌握的具体信息要比经理人员多。因此，要鼓励员工提建议。
2、要保证员工的建议受到重视，正确的建议要尽快地实施。
3、公开表扬提出建议的个人，肯定建议采纳后带来的改进。
（五）激发创造力
为了激发员工创造力，经理人员要记住以下几点：
1、鼓励所有的点子，不要随意挑剔和批评。
2、要集思广益。
3、鼓励员工不断改进原来的想法，并融入新的创意，对冒险的创新行动予以支持和奖励。
4、让员工有时间思考。
（六）培训和发展
给员工学习的机会，进行专门化的技能培训对企业和员工来说是“双赢”策略。员工可以获得更高的人力资本，而企业能够获得更高的劳动生产率。培训和发展可参照以下办法：
1、让员工选择其自身愿意的训练课程。
2、在员工培训前、培训过程中以及培训后要与之保持积极的联系。这样做的好处是一方面可以体现出对员工的关心；另一方面可以监督员工的学习，提高学习的效果。
3、请员工指出个人职业发展的机会，然后，在尽可能的情况下向他们提供这些机会。
4、为每一位员工制定职业发展计划。量体裁衣，因才培养，使员工看到发展的前景。
当然，在具体的管理工作，由于各个企业的具体情况不同，无放之四海皆准的激励员工的标准。经理人员在实际的管理工作中应具有以下的观念：
（1）不存在魔术般的方案。任何被认为的灵丹妙药都是值得怀疑的。因此，在管理中要注意弹性和柔性。
（2）成功存在于细节中。好的激励机制来自把不满的因素压缩到最小限度，而最大限度地发挥能产生积极激励因素的作用。因此，要注意影响员工情绪和细节问题。
（3）持续性。经理们必须意识到开创并维持一个良好的激励环境需花费一事实上的时间并且是一项持久的任务。
（4）脑子里要有别人。有时候也许对你来说是一件微不足道的事情，但对于普通的员工来说非常重要，因此，要经常站在员工的角度看问题。

篇6：餐厅员工的激励方案<\/h2>
餐厅员工的激励方案
餐厅员工的激励方案
招数1
高额全勤奖，杜绝迟到早退
湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。
招数2
1张服务卡=10元钱
说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。
问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。
李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。
不再害怕执行难
定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，
拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：
是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。
是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。
农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。
问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。
招数4
管委会
员工的“娘家”
20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：
1、为员工举办活动。
2、为员工们添置医药箱。
3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。
管委会的职能有三个方面：
一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需o型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。
二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，
顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。
三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。
招数5
股份制
让员工不想跳槽分享人龚得包餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的.股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。
参股形式：
1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。
2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。
我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。
我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。
招数6
招湘西妹子
做湘西特色
此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。
新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：
优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。
优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。
优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

篇7：管理层培训方案<\/h2>
一、培训背景
1.随着企业市场拓展和人员扩编，公司管理层目前的整体素质已经不足以满足公司的需求；
2.为保障企业飞速发展需求，打造一支具备战略视野广、职业素养高、业务能力硬、亲和力强的专业管理层队伍，并以此为核心提高全体员工综合素质。
二、培训目的
1.迅速提高管理层的综合管理能力；
2.以身作则，通过提升管理层的综合素养来有效激发全体员工的自我增值和专业强化意识；
3.增加管理层对企业、市场、员工等综合环境的敏锐观察与快速反应能力；
4.提升管理层对自身价值的认可与企业归属感。
三、培训定位及目标
1.管理层作为企业人力资源的核心，其个体素质及整体能力决定了企业的发展，因为将提升管理层能力作为提升企业整体战斗力的铺垫；
四、培训时间
1.暂定每月两次，具体时间待行政人事部通知。
1.六月：管理层的素质要求、角色定位、工作职责；
2.七月：工作计划编制与控制，员工工作任务分配，如何纠正工作偏差，目标与项目管理，员工竞争力的培养与分析；
3.八月：时间与冲突管理，有效沟通管理，员工抱怨处理技巧，团队建设与管理。

篇8：管理层培训方案<\/h2>
一、培训时间：
二、培训目的：
1、进一步提升酒店管理水平和各店长的管理能力，使嘉立酒店能够更好的适应市场，赢得更大的效益。
2、培养各基层店长的管理意识，排解存在的难点、热点问题。
三、培训对象：
各分店店长和总部各部门管理人员
四、培训领导小组：
组长柴利华
成员李汶桉刘海李瑞张继科
五、培训内容
六、培训形式：
集中培训3天，每天上午培训2节课，下午3节课，晚上1节课。
七、培训纪律：
1、各负责人根据培训需要做好管理和落实
2、授课人员需提前做好课题的准备
3、参加培训人员必须穿工装，在课堂上认真听，讲做好记录。
4、培训期间不准请假；
5、培训课堂上将手机调至震动状态，严禁在课堂上喧哗。
八、作息时间：
起床7:00
晨练 7:10-7:40
早饭7:50-8:20
第一节课 08:30-10:00
第二节课 10:20-11:50
午饭12:00-13:00
第三节课 13:30-14:40
第四节课 14:55-16:05
第五节课16:20-17:30
晚饭 17:40-18:40
第六节课 20:00-21:30
九、培训反馈与考核
1、各部门培训授课内容必须报人力资源部审核，并存档。
2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。
3、培训结束后，由人力资源部对其进行综合测评考评。
十、物资准备：
需要投影机一台、白板一架、小礼品若干、矿泉水等。

篇9：管理层培训方案<\/h2>
中层干部管理培训是企业一项非常重要的工作，中层干部在企业所处的地位也是非常重要的，所以在培训的时候不能按照以前的方法进行培训有有所创新，具体要要做到：
1、培训多样化
中层改那不培训多样化不只是形式多样化，内容也要多样化，培训形式多样化就是要举行各种各样的培训，不能只让中层干部坐在屋里学习，要结合具体的情况进行演练；内容多样化是要公司的中层领导掌握多种多样的知识，不管是管理能力，还有专业的技能、职业素养、心态等各方面的知识。
2、培训目标化
培训要有一个目标，要确立一个目标，为了达到这个目标而培训。比如通过这次培训认识到公司的战略、策略、运营、人员的互动关系，学会如何认识到管理中的核心要则；通过下次培训掌握员工管理中的识人、用人、育人、励人和留人的技巧；再一次培训能够运用员工激励技术，提升下属工作意愿等。
3、考核具体化
培训过后为了见效果还要进行考核，考核集自我评价、群众评价、专家评价、校领导评价四位一体。坚持单位目标考核结果与单位领导考核结果相结合，坚持定量考核与定性考核相结合，坚持管理岗位职责考核与专业技术岗位职责考核相结合，坚持纵向考核与横向考核相结合，坚持考核结果与干部任用和奖惩相结合等。

篇10：餐厅方案<\/h2>
1.广告策略
A.建立餐厅知名度，告诉消费者餐厅所提供的产品与提供何种特色的服务。针对本餐厅目前的情况，以及本公司的主要客户群是白领阶层，考虑到白领工作压力等方面的因素，我们推出以营养、健康为主题的一系列活动。活动具体内容：首先开展猜谜活动，题目是关于营养饮食方面的，譬如吃什么东西补充维C.吃什么对眼睛有好处，什么食物可以让人心情愉悦，可以减压，把题目弄成一个小纸条或别的什么东西，类似于猜灯谜那种，猜对了有奖品，或者就餐优惠等。地点，可以在餐厅外面举行。
本活动持续实践为3个工作日。
B.强化餐厅形象，增加消费者由认知、肯定到指定购买。
具体内容：
①加强对该餐厅的广告宣传，不定期的配合阶段性的促销活动，掌握适当的时机，及时、灵活的进行，如在某些节日、或对本餐厅或对客户群体有重大意义的时间及时开展促销活动。广告内容以餐厅文化和餐厅特色介绍为主，包括本餐厅的品牌/经营理念和口号/特色/环境/服务/当期的促销活动等。
②拓展广告渠道，印制专用的DM，传单，MSN/QQ等网络渠道推广，上下班必经的车站推广，在白领较常阅读的杂志上刊登广告，附带优惠券的那种。C.针对单项商品或新商品来加强广告与促销活动。针对本餐厅健康饮食的一系列活动，通过各种广告形式促销形式大力宣传，宣传时间持续一个月。使得本餐厅食品健康营养的观念深入身心。打造餐厅以人为本的良好形象。
2.产品策略
提高餐饮质量、创立特色产品
①要保证产品原材料的卫生与新鲜。严格把关，特别是原材料的采购和处理，禁止使用不合格的原材料或其他配料。
②严格按照各种制作工艺和流程做好每一道菜，提高口感。定期对厨师进行培训，提高其厨艺。
③增加产品品种，研发多种新菜式。
重视产品组合产品组合的目的是增强产品的吸引力、增加销售量。
合理计划餐饮产品与节假日的组合。以盖饭、拉面、小食品为主，精心制作营养套餐，情侣套餐，家庭套餐，个人消费套餐等，形成自己的特色。具体设想有以下几种套餐：
群学网黑话解析:
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产品组合一：营养套餐由于本餐厅的目标客户是白领阶层，针对白领阶层的健康问题我们推出了营养套餐，有关报道指出，不良的午餐状况是造成白领健康状况差的一个很重要的因素。而且最近的人越来越注重健康饮食，我们应该把握这个机会。
具体设想：通过前面的广告宣传，让营养套餐这一观念深入人心，并有利于打造企业“以人为本”的良好形象。具体套餐组合可以有素食餐，水果餐等具体的视餐厅情况而定。
产品组合二：情侣组合情侣在就餐时对就餐环境要求也相对较高：他们一般选择环境优雅、气氛浪漫且档次相对较高的地方就餐。该餐厅装修典雅，环境色以枣红和浅米黄色为主，整体感觉时尚、简约，给情侣们提供了一个约会的好场景。该餐厅应该发挥这方面的优势。同时，在经营该市场时，应该注意到情侣的消费特点和要求，并以之做为出发点形成自身特色的经营方式。
具体操作如下：
①氛围和气氛的制造浪漫温馨的就餐气氛，柔和温馨的灯光，轻松浪漫的音乐，以及在适当的时候为情侣们点上几根蜡烛，让他们享受一份烛光晚餐。这些都是吸引顾客的极好方法。
②附加服务对于消费满一定金额的情侣们赠送一枝玫瑰等!产品组合三：周末特价在周五晚上、周六、周天这三个时间段，推出优惠产品或提供特价服务。顾客对象主要是情侣和小型同事聚会，但事先应需要做好活动宣传等工作。
不放过任何可能的节日，不断推出新组合这点石山水西餐厅做得较不错，可以作为借鉴。在元旦，元宵节，西洋情人节，七夕情人节，中秋节，感恩节，圣诞节这几个主要的节日里可以推出一些适合节日气氛的新产品。
创造轻松、温馨、浪漫的气氛。
由于本餐厅的主要客户群是白领阶层，他们当中很多都是刚离开学校，离开家里，刚投入到这个社会的，对于社会上一些风气可能还是不能完全加受，也依然眷恋着学校，家里的温暖。所以，创造轻松、温馨，浪漫的气氛能给他们带来温暖的感觉，让他们对本餐厅印象更深刻。气氛是服务态度、服务技术、服务员的形象、餐厅的建筑装潢、设施设备的布局、色彩、背景音乐等因素的综合，更体现了一种文化品味。因此，本餐厅应在原有优雅环境的优势下，充分营造一种轻松、温馨、浪漫的就餐气氛。
3.销售渠道策略。
依据餐厅的特点，宜采用直接销售和一级销售渠道二种形式，以前者为主。直接销售：对到餐厅就餐的新顾客以及老客户尽量让他们满意，形成二次，三次的回头消费，形成一部分稳定的客源。
一级销售：选择公司或商场活动，与之建立关系，可以将抵用券作为奖品等等，或其它形式，从而增加客流量。另外，我们还可以开展网络订餐业务，现在白领的工作一般比较繁忙，再加上最近天气比较热，可能都不想出来吃饭，网络订餐服务给他们提供一定的便利性。
主要设想：餐厅把产品的详细信息发布于网上，顾客通过网络订餐服务可以直接点餐，也可以选加配料。另外：也可以开展电话订餐业务，但是由于电话订餐要找号码，还存在对产品的不了解，与网络订餐相比，稍嫌逊色。但开展网络订餐服务前提是要保证能准时送餐。

篇11：公司管理层绩效考核方案<\/h2>
一、考核原则
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

管理层收购目前在我国还存在许多问题,主要原因是现行法律法规相对滞后,且社会环境存在诸多障碍,需进一步加以探索和完善方能继续实施.

作者：荣凤英作者单位：湖北财经高等专科学校,政法部,湖北,武汉,430077 刊名：湖北财经高等专科学校学报英文刊名：JOURNAL OF HUBEI COLLEGE OF FINANCE AND ECONOMICS 年，卷(期)： 16(2) 分类号：F830 关键词：管理层收购员工收购法规

● 竞聘管理层的自我介绍简短

过去的一年对于我来说是充实的一年，是进步的一年，同时，这些个人成绩的取得与支行领导的关心、指导、鞭策是分不开的。当然，在过去一年里，我也犯过错误，有些不足，尤其是在维护存量客户，挖掘客户资源方面，我做的还不足，这也正是我将来需要努力的。

20xx年在工作上的计划，首先是在目前信贷紧张的状况下，努力维护现有授信客户，用好资源，做好客户营销，实现授信额度的创利化。其次是，紧紧抓住海珠区域特色，开拓专业市场，做好中小企业授信营销，力争取得成绩。第三是发掘存量结算账户的潜力，营销对公存款，方式是利用我行理财产品优势和加强上门服务力度。第四是大力拓展海珠支行周边的小企业结算户。第五是加强交叉营销，与对私客户经理一起，全方位服务客户。银行客户经理工作总结20xx年已经来临，我决心更踏实工作，努力学习，争取在各个方面取得进步，成为一名优秀客户经理。

一、工作成果

20xx年，在支行行长和各位领导同时的关心指导下，我用较短的时间熟悉了新的工作环境，在工作中，认真学习各项金融法律法规，积极参加行里组织的各种学习活动，不断提高自身的理论素质和业务技能，到了新的工作环境，工作经验、营销技能等都存在一定的欠缺，加之支行为新设外地支行，要开展工作，就必须先增加客户群体。工作中我始终勤动口、勤动手、勤动脑去争取客户对我行业务的支持，扩大自身客户数量，在较短的时间内通过优质的服务和业务专业性，搜集信息、寻求支持，成功营销贵族白酒交易中心、XX市电力实业公司、XX市中小企业服务中心等一大批优质客户和业务，虽然目前账面贡献度还不大，但为未来储存了上亿元的存款和贷款。至xx月末，个人累计完成存款2200多万元，完成全年日均1800余万元，代发工资、PS商户、通知存款等业务都有新的突破。

二、肩上的责任

担任客户经理以来，我深刻体会和感触到该岗位的职责和使命。客户经理是我行对公众服务的一张名片，是客户和我行联系的枢纽。与客户的交际风度和言谈举止，均代表着我行形象。平时不断学习沟通技巧，掌握沟通方法，以工作就是我的事业的态度和用跑步前进的工作方式来对待工作。从各方各面搜集优质客户信息，及时掌握客户动态，拜访客户中间桥梁，下到企业、机关，深入客户，没有公车时坐公交，天晴下雨一如既往，每天对不同的客户进行日常维护，哪怕是一条短信祝福与问候，均代表着我行对客户的一种想念。

热情、耐心地为客户答疑解惑，从容地用轻松地姿态和亲切的微笑来面对客户，快速、清晰地向客户传达他们所要了解的信息，与客户良好的沟通并取得很好的效果，赢得客户对我工作的普遍认同。在信贷业务中，认真做好贷前调查、贷后检查、跟踪调查，资料及时提交审查及归档。20xx年，累计发放贷款3350余万元，按时清收贷款641万元，其中无一笔不良贷款和信用不良产生，在优质获取营业利润的同时实现个人合规工作，保证了信贷资金的安全。

三、存在的问题

在过去的一年，虽然我在各方面取得了一定的成绩，然而，我也清楚地看到了自身存在的不足。

（一）是学习不够，面对金融改革的日益深化和市场经济的多样化，如何掌握最新的财经信息和我市发展动态，有时跟不上步伐。

（二）是对挖掘现有客户资源，客户优中选优，提高客户数量和质量，提升客户对我行更大的贡献度和忠诚度还有待加强。

（三）是进一步客服年轻气躁，做到脚踏实地，提高工作主动性，多干少说，在实践中完善提高自己，以上不足我正在努力改正。

四、今后努力地方向

在新的一年，我将再接再厉，更加注重对新的规章、新的业务、新的知识的学习专研，改进工作方式方法，积极努力工作，增强服务宗旨意识，拿出十分的勇气，拿出开拓的魄力，夯实自己的业务基础，朝着更高、更远的方向努力，用新的工作破解实际工作中遇到的种种困难。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

时光荏苒，20xx年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎，回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢管理处给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能，回首过往，管理处陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向管理处的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，在工作上，围绕管理处的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务。

即将过去的这一年，在公司领导及各部门领导的正确领导与协助下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开微笑服务工作，在紧张的微笑服务工作之余，我们管理处在今年五月份组织的拓展训练，不仅加强团队建设,而且为大家繁忙的工作减轻了一点压力。作为一个管理者，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，首先要以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作。对此我向领导做如下工作总结：

重视加强理论和业务知识学习，在管理处11月份组织的业务技能考试中，成绩还算理想，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。认真学习工作业务知识，重点学习公文写作及公文处理。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己在公文写作及公文处理，有针对性地进行学习，不断提高自己的办公室业务工作能力。在总公司11月份建立的票据管理系统，我坚持学习和操作，并将学习的结果一步一步指导票管进行操作，现在我们大家已经熟练操作系统。

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记管理处制度，全心全意为管理处创造利益的宗旨，努力实践公司各项目标的重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，为所长当好参谋助手：

(1)认真分析各种数据，全面、准确地了解和掌握车流量情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近所内的实际情况。

(2)领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。在领导与同事们的关心、支持和帮助下，各项服务工作圆满的完成任务的好成绩，得到领导和同事的肯定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也认识到自己的不足之处，理论知识水平还比较低，现代办公技能还不强。今后，我一定认真克服缺点，发扬成绩，自觉把自己置于所内同事的监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的`管理人员!

各位领导：

今天我就自己在广利工作2个月以来的心得和体会来跟大家进行探讨和研究，在我这2个月的工作中，得到了站内各级领导的大力支持，在此深表感谢!也从公司各位领导身上学到了很多经验和做法，比如xx站长、xx副站长、xx经理等，因为我觉得这些领导在各自的岗位上都有一套独特的管理方法和管理理验，而且是比较成功的，我们中国有句古话叫做“有容乃大”你们的方法与经验也是我将后工作中不断学习与总结的借鉴，“他山之石，可以攻玉”。作为广利公司管理层中的一员，我将我的管理思路和方向向各位领导作简明扼要的阐述，不周之处，望各位领导见谅指正。

一、树立正确的领导管理心态，严格要求。

作为一名领导者，对每一个员工都应该做到公平、公正、客观。能够听取下属员工不同的意见，工作中的分歧不能掺杂个人感情。对下属员工的严格要求，在我看来，并不是对他们苛刻，而是在真正的帮助他们，逼迫他们进步，能适应社会残酷的竞争，我在给机修班开会时说过：每一个行业都逃不过市场经济发展的潜规则，高速发展期(目前混凝土行业就是这个阶段)，市场饱和期、优胜劣汰期。在不久的将来，混凝土行业就会进入市场饱和期和优胜劣汰期，那时就会有部分企业被市场淘汰，行业从业人员就会超过市场需求，岗位竞争会越来越激烈，如果没有过硬的工作作风和技术，就会被市场所淘汰。

而我们都是男人，男人最基本的要求是应该有种家庭责任感，要有能力养活妻子，抚养孩子，照顾父母，这些能力需要我们有较强的社会竞争力，社会竞争力要靠我们积极的心态，努力工作，不断的学习，不断的进步，跟上社会发展的步伐。我们也更应该抓住现在行业的高速发展期这个机遇，通过不断的努力进步把自己提升到一个更高的层次，我不希望你们在我手下干了三年或者五年后还是一个机修，希望你们都能有独挡一面的能力，如果你们现在都不能严格要求自己，自己范围的事都做不好，怎么能进步，又会有哪一家企业、有哪一个老板会放心让你们去带一个团队。

二、营造良好的团队工作气氛。

在我的工作中，我积极主张这样一个理念：积极的人象太阳，照到哪里哪里亮;消极的人象月亮，初一十五不一样。在团队管理中，我会通过各种途径树立一个积极的榜样，让每个员工都有一把衡量自己的标尺，都有一个努力的方向。在这次的员工评级制度中，我极力主张过往不究，不追究员工以往的得失，减轻员工的心理压力，以免给员工造成破罐子破摔的心理，努力能帮助每一个员工进步。纪律上我积极主张“先专政后民主”，一个团队必须要有铁的纪律，一切行动听指挥，步调一致才能获得胜利。凡是违反纪律的一定要受到纪律处分，而且领导一定要考试，大网站收集坚守自己的原则，一旦有一次你没有遵守你自己的原则，那么你将变成一个没有原则的人。

在你处理违纪的过程中，必然会有少数员工对于处理不满意，那么领导在这个时候应该马上进行疏导工作，这就是“法”和“情”的关系，法律不外乎人情，我们先讲法律在讲人情，这是领导的工作原则。领导在工作中，对员工在工作的得失、态度，该肯定的就肯定，并给予适当的表扬和奖励;该否定的就否定，并给予适当的批评和教育，在整个团队形成一种能够扶持正气、伸张正义、制止错误思想、阻止不道德现象的集体舆论。这种集体舆论不是领导的单向灌输，而是建立在整个团队占压倒多数的正确认识与言论基础上，具有同一性、扶正性和对全体员工都有感染力和道德上的约束力，

在具体实施的过程中我的方法是借力用力，借助集体的力量。

三、领导工作细致化。

在工作中，我尽量做到将每一个员工，每一个岗位的工作都细致化，通过工作程序、岗位职责、工作表格等形式让每一个员工都知道自己每天上班该做些什么工作，工作中有哪些要求，让员工每天的工作有目的性和针对性，做到条理清晰分明。

以上是我工作以来的总结，谢谢。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

中层管理培训分析中层干部管理者主要负责制定具体的计划及有关细节和程序，以贯彻执行高层管理者作出的决策和计划的人员。中层干部管理培训为您介绍中层干部管理者的工作特点，中层干部管理培训创新。

中层干部管理者和高层管理者以及基层管理者的工作是有差异的，他有自己独特的特征主要表现在：

1、不是决策者

企业中处在各层级的成员都有着不同的主体责任，不同层次的管理者，在组织运行中扮演着不同的角色。高层管理者主要是掌握政策、把握方向、构筑愿景、策划战略，然后再把自己的想法传递各中层干部，所以企业的中层干部不是决策者，只是起到任务分解的作用。

2、不是执行者

上级有了决策，策略之后再传递个中层，中层再传递给基层领导，然后基层的领导才让下属的员工付诸实施，中层是连接高层管理者与基层管理者的桥梁和纽带。

3、是协调控制者

中层干部是基层与高层之间的桥梁、纽带；发挥得不好，就是基层与高层之间的一堵墙。所以中层干部扮演者协调员的角色。管理过程中可能会由于沟通的失误、信息的失真等问题造成高层管理者与基层员工之间的隔阂。而中层干部更接近员工，更能体会和理解员工，可以从中斡旋、协调，使大家能够齐心协力共同实现组织的目标。

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管理层股权激励的理论基础

代理成本理论公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――代理关系带来的代理成本问题。只要委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。

人力资本理论科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。

中美企业薪酬制度比较

美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少代理成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。

我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据2001年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。

总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。

我国实施股权激励的局限性

在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：

公司治理不完善，国有股一股独大在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

资本市场缺乏效率运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。

从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的'后市需求。

经理人市场不发达根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。

法律法规不配套首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。

实施多层级股权激励

以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从2001年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为2002年度的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。

开展股权激励的对策

最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是十六大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对MBO问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。

在我国，开展股权激励的主要对策有：

企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。

我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。

建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。

创造条件，明确政策，鼓励企业探索如员工持股、管理层收购、股票期权、年薪期股制、股票分红权、虚拟股票期权等多种股权激励方式。主要的政策措施可以包括：应当明确经营者的经营管理知识也可以折价入股；制定企业全面薪酬体系指南，作为企业设计薪酬体系的参考；对各种股权激励形式先试先行，探索经验，及时总结。

要加强对上市公司的监管，减少政府对市场的干预，提升上市公司的质量，让优质的企业主体进入资本市场，使资本市场成为一个有效的市场；同时，鼓励产权多元化，从根本上改变国有股“一股独大”现象，建立现代企业制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立经理人市场，为经理人员提供良好的市场选择机制；最后，加强与股权激励相配套的法律法规建设，使股权激励制度得以顺利推进。

● 竞聘管理层的自我介绍简短

xx年，交通局领导班子紧紧围绕市委、市政府确定的目标，以科学发展观为指导，以实现交通和谐科学发展为目的，应对挑战，抢抓机遇，开拓进取，勇于创新，全力实施年初确定的12345工作目标，实现交通建设投资3.23亿元，占年度计划的146%，不断加快交通基础设施建设，强化交通行业管理，深化交通各项改革，推进党风廉政建设和文明行业创建工作，圆满完成了市委、市政府交给的各项目标任务，一年来局领导班子始终做到四个坚持，达到四个新。

一、坚持克难求进，交通各项工作迈出新的步伐。

xx年是极其不平凡的一年，局领导班子认真分析把握形势，在市委、市政府的正确指导下，用科学发展观统揽交通各项工作，全力以赴，克难求进，做到了四个明显。

(一)工程建设步伐明显加快。

一是实现兴化交通建设历史上两个第一次。第一次自己建设干线公路，开工建设纵贯兴化南北的大周公路;第一次承建跨三级航道的大型桥梁，开工建设野行大桥和车路河大桥。

二是实现兴泰公路提前通车。做好兴泰公路改扩建服务协调工作，先导段2月份通车，全线年底通车。

三是实现农村公路里程快速增加。建成戴昭线戴窑以东段、建成农业示范园连接线东段，开工建设张周公路，完成通居住点农村公路建设任务，完成新改建农村公路203公里。

四是实现车站、渡口桥梁、航道建设的快速推进。完成长途客运总站和公交总站的征地拆迁方案和施工图设计;建成戴南汽车客运站;完成5个标准化农村客运站、100座城乡客运一体化候车亭建设;开工建设舍陈朱元大桥;建设完成2.5公里航道驳岸;建成乌巾荡风景区道路。

五是实现工程质量监管、农村公路养护规范化。加强对工程建设项目的执法监督，重点工程合同标段公开招投标率和监管率达100%，确保交竣工项目均为优等。开展创建路政达标市和养护管理达标乡镇活动，完成400公里文明样板路的建设，开展县道公路综合整治，加强对各乡镇农村公路管养现场巡查与指导，强化考核，实现畅、洁、绿、美、安。

(二)行业管理水平明显提高。

一是交通安全形势持续稳定。深入开展安全生产年、深化平安交通建设年、安全责任主体落实年三项活动，圆满完成春运、五一、国庆60周年运输保障工作。加强对11.6万艘农用自备船和30道在册营运渡口安全监管。完善局gps监控平台。开展第一责任人安全论坛演讲活动等富有特色的安全文化活动。加强安全执法，全市公路好路率、航道通航保证率全面达标，无重大客运交通事故，无重大沉船事故，无火灾爆炸事故。

二是交通法制工作稳步推进。开展法制管理目标达标活动，积极做好争创法治江苏先进市各项工作，推进执法规范化工程建设，布置开展十佳执法标兵活动，争创全市十佳执法大队，全年办理交通行政执法案件3926件，未有一起行政复议和行政诉讼。

三是交通运输市场管理工作扎实有效。深入开展交通环境综合整治和打黑专项活动，共计查处各类违章案件437件。狠抓行业管理，出租车行业服务水平不断提高，维修驾培市场进一步规范和稳定。

(三)党建和精神文明建设成效明显增强。

系统内获得泰州市文明单位标兵荣誉称号1个，泰州市文明单位称号2个，泰州市创建文明单位工作先进单位称号5个，兴化市文明单位标兵称号3个，兴化市文明单位称号15个。组织参加市级机关演讲比赛、辩论赛、国庆60周年群众歌会等活动，我局代表城建口参加市级机关辩论赛获得了第二名的好成绩。被市委、市政府表彰为创建省级文明城市、园林城市先进集体，荣获省爱卫会表彰的江苏省爱国卫生先进单位荣誉称号。

(四)服务发展能力明显提升。

服务企业，指导运输服务业发展，建成中型货运站场戴南钢城物流，争取省厅贴息贷款补助100万元，完成运输业入库税金近7000万元;服务民生，加大通达工程深度，市际班线公司化率达90%，符合通车条件的行政村通达率达99.5%，帮扶城区6户困难家庭3000元，投入1万元与南沧社区开展社区共建;服务经济，加大招商引资工作力度，提前完成全年1500万元的招商引资任务，加强港口建设，两项总计1.35亿元的项目入驻得胜湖港口物流园区;服务农村，投入5万元与周庄镇殷庄村挂钩开展美化村庄环境工作，投入2万元帮助周奋崔二村、周庄板伦村开设农家书屋，结对帮扶周奋乡30户困难群众6000元。

二、坚持团结协作，交通队伍精神面貌有新的振奋。

一是坚决贯彻民主集中制原则。严格按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的要求，坚持按程序、按制度办事，凡涉及人事任免、工程建设资金安排等重大决策和全局性的重大问题，都由班子集体研究决定。

二是坚持集体领导下的分工负责制。一方面主要领导发扬民主，同班子成员多沟通、多商量，充分发挥一班人的主动性、积极性和创造性。另一方面，班子成员自觉摆正位置，按照集体的决定和分工，认真做好各自分管工作，自觉维护领导核心的威信，增强班子合力。班子集体决定的重大问题，大家都能共同负责，一个声音对外。

三是以诚相待，相互宽容。大家在工作中互相支持，互相帮助，凡事讲原则，顾大局，做到协调配合，分管的工作主动放到全局工作中去考虑，及时通气，彼此照应。局领导班子的真诚团结，在全系统中形成了风正气顺人和的工作氛围，整个交通队伍精神面貌焕然一新。

三、坚持与时俱进，党风廉政建设有新的成效

一是加强学习实践科学发展观。深入开展学习实践科学发展观活动，成立领导小组，制定学习计划和实施方案，保证学习活动正常化、制度化。注重反馈，加强整改，通过多种形式，广泛征求社会各界意见和建议，着力转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，着力解决一批影响和制约交通科学发展的突出问题以及党员干部党性党风党纪方面群众反映强烈的突出问题，并公开承诺整改，组织开展民主评议活动，群众满意度测评达100%。

二是着力强化基层党组织建设和党员管理。在全系统基层党组织中推广党员星级化管理考核和评定星级工作，全面推行党员目标管理，制订落实《党员星级化实施意见》和《党员星级化管理制度》，开展争创党员先锋、党员先锋岗系列活动。帮助基层做好党组织改选工作，配强选好领导班子， 12个支部按期完成了换届选举。

三是结合交通实际，进一步落实党风廉政建设责任制。局领导班子和领导干部严格落实一岗双责，在全市交通工作会议上局主要负责人与局领导班子成员，局分管领导与各单位、科室负责人签订党风廉政建设责任书，做好责任传递。对年初印发的《交通系统纪检监察工作要点》进行责任任务的细化分解，明确工作内容，考核细则和责任追究，坚持每季组织召开专题会，每半年进行检查考核，形成党风廉政建设责任共保机制。组织召开全系统党建、精神文明建设工作推进会，党风廉政建设暨机关作风建设工作推进会以及七一表彰暨作风建设工作会议，加强领导干部民主生活会、党员民主评议工作,进一步促进了党风廉政建设目标责任的落实。

四、坚持健全机制，惩防体系建设有新的提升

一是加强教育，努力建设富有新意的廉政文化，实现三化：学习教育制度化。年初研究制订了党风廉政建设学习计划，按计划有序开展学习教育活动，使学习教育活动日常化，制度化。通过局党委中心组学习，增强班子成员的廉洁自律意识。教育载体多样化。通过网站加强廉政箴言教育，加强廉政信息传递;通过警示标牌的上墙，营造浓厚的廉政氛围。教育活动生动化。树立勤廉典型，弘扬先进，鼓舞士气;组织党员干部参观监狱，利用在押犯人现身说法，强化教育;组织中层以上干部及各单位负责人到法院进行案件审理旁听，净化心灵;开展纪检监察课题调研，形成4篇有价值的报告。

二是重点突出，大力完善具有交通特色的惩防体系，做到三抓：突出重点抓成效。成立局治理工程建设领域突出问题工作领导小组，由主要负责人担任组长，明确了27项治理任务。加强对农村公路建设各重点环节的有效监督，将巡查机制延伸到农村客运站建设。深化重点工程廉政合同制，与大周公路、张周公路、野行大桥施工方、监理方签25份廉政合同，各单位缴纳廉政保证金70万元。强化基层站所建设，开展站所(处)监督小组活动，促进各单位监督小组活动制度化、规范化、长效化。突出奖惩抓源头。严格领导干部廉洁自律管理。从制度化、规范化入手，建立健全领导干部廉政档案，开展干部年度述职述廉和干部考核工作，将干部的廉洁从政情况纳入目标考核管理，作为奖惩的重要依据。干部任免、重大项目安排、交通工程建设的招投标和大额资金使用等重大决策，都经局党政联席会票决。健全制度抓落实。认真落实领导干部任前廉政谈话和干部重大事项报告制度、诫勉谈话制度。加强财务管理，严格执行财务审批一枝笔制度，加强审批，堵塞漏洞，厉行节俭。加强对执法车辆的管理，严格执法车辆使用管理制度，杜绝公车私用。

三是强化服务，全力打造阳光、廉洁、高效交通，做到三个加强：加强政务公开。将交通许可项目全部归入市行政审批中心，加强交通窗口建设，简化手续，提高服务质量，杜绝吃拿卡要现象。大力推进行政权力网上公开透明运行，完成项目梳理与数据录入。加强执法队伍建设。强化执法人员的教育培训，增强人员素质，监督规范执法行为，大力推行依法行政。加强信访调解。设立专门信访接待室。及时回复网站信访和书记、市长信箱投诉，认真办理人大代表建议、政协委员提案。做到事事有交待、件件有落实，书记、市长信箱信件办结率100%，信访结案率100%。

一年来，局领导班子虽然做了一些工作，取得了一定成绩，但与市委、市政府的要求，与交通事业发展的需要相比，还存在一定差距。xx年是规划结束之年，也是规划之年，局领导班子全体成员围绕4444建设目标，做好综合交通规划，继续深入推进全系统党风廉政建设工作，与时俱进，开拓创新，针对自身薄弱环节，切实采取有力措施，认真整改，为四个兴化建设贡献力量。