公司调查汇报其四。

通过一部分的活动或者文化节日等，我们会借此举行一场发言大会。每个人都会有发言的机会，此时我们都会准备一份发言稿，当我们思绪混乱的时候就需要一份演讲稿来帮助自己。因此我们会更加细心的准备发言稿，怎么把发言稿写好呢？下面是小编帮大家编辑的“公司调查汇报其四”，仅供参考，希望能为您提供参考！

本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。这是对某外资公司人力资源部作的调查。在这里我遇到了不同的人，通过走访积攒了很多的实践经验，收获颇丰。在调查过程中，我将所学的专业知识运用于实践中，与该公司的经理进行了深入的探讨，在学习的基础上为该公司提出了好的建议和意见，受到了公司领导及员工的认可。

[关键词] 员工 管理 激励

一、导 言

行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰(吸引力不大)，通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。

二、调查时间xx年8月至xx年9月

三、调查地点某外资公司

四、调查单位或部门(或对象)某外资公司人力资源部

五、调查内容

我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。

我通过在校近二年的学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

该公司在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等获得求员者的信息，从而判断求员者的技能、知识是否与工作要求相符。同时，公司在招聘员工时也向求员者全面客观的介绍公司情况，员工工作的内容、要求，公司所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求员者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其员。这一做法将有助于该大公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在公司长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的员业生涯计划，满足员工个人发展需要

该公司从员工进公司开始就指导员工确定自身的员业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。公司采用的较为有效的员业生涯开发实践方法有如下几种：

(一)重视员工培训【Zf133.Com 趣祝福】

在公司迅猛发展的今天，该公司的管理者认识到人是公司成功诸因素中的第一要素，只有高素质的员工才能提高公司的竞争力。他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而，该公司的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。

(二)建立招聘系统

该公司采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺员位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。同时，在公司员位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。当公司内无法补充时，再从店外进行补充。

(三)定期的工作变动

公司员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。该公司通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性，又能节约公司人力成本。此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗 位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。

(四)为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的员业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的员业目标。该公司采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助，该软件可以对每一位申请员业生涯设计的员工进行测试，通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的员位，从而能很快确定自己的发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重要的是基本需求的满足;在员务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制度激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(五)提供多种晋升途径

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求行到社会的认同、尊重，实现自我价值。公司中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位， 并且完全能够胜任行政管理。然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。对此，该公司在对员工满意度调查也是一项对于企业来说很有意义的工作，通过员工满意度的测量，可以及时找出企业人力资源管理中当下和潜在存在的各种问题，通过满意度调查可以找出对员工来说有效的激励措施，为公司内部行政人员和车间生产人员制定了两类不同的晋升制度，并为每个员位设立几个不同的等级。优秀的员工可晋升员位级别，增加工资，却不必脱离岗位第一线。不同等级的员工承担不同的员责。例如：高级员工不仅需完成自己的工作，而且需要培训新员工作。这样，既可以实现公司对优秀员工的有效吸引力，又可以使企业达到合理用人的目的。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

公司的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。因此，该公司根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时要充分考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，为此，该公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理，如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使公司管理者可以做出更优的决策，此外，该公司的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工交流，因为管理者认为这些员工往往比公司现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决公司经营管理中存在的问题。该大公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。此外，该公司除了鼓励员工参与管理之外，还进一步采用授权方式，把一部分决策下放给员工，让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应，这样极大的激发了员工的积极性。

四、关心员工的生活

相对于其他行业来说，公司员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，该大公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

该公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

(一)直接报酬

直接报酬主要指公司为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高公司员工的待遇，公司推行以岗位工资为主的岗员工资制度。岗员工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、生产车间层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。 这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的公司员工的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

(二)间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。该大公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

(三)非金钱性报酬

公司管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系，公司就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的'需求;有的员工希望受人尊敬，

六、调查总结

“中国企业要成功，就必须要有优秀的企业家;而中国企业要持续的发展，则需要有以文化和机制为动力的战略。”很多研究表明，在影响中国企业成长的核心因素中，是否有优秀的文化理念为支持点，是决定企业可持续发展的根本动力和最关键的要素之一。由于时间和经验有限，我的这次调查存在很多不够完善和深入的地方，这些我会在今后的调查活动中持续改进和提高，我在公司调查的时间虽然很短，可通过以上几方面的调查，可以看出该公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到公司的人力资源管理中，它有着明确的文化理念，再加上公司领导和员工的不断改进，公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，得到各界人士的好评。只要我们怀着热情，致力于持续发展和不断改善，相信某食品有限公司在人力资源管理方面的春天的花朵会竞相开放，“以人为本”的企业发展时代会越走越远。

延伸阅读

膳食调查汇报之四

我们举行发言大会的初衷是因为解决智者之间的疑惑，某种程度上来讲，发言也等同于演讲，发言也是将我们内心的想法叙述出来，我们会作出我们心目中最好的发言，怎么去写一篇优秀的发言稿呢？以下是小编收集整理的“膳食调查汇报之四”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

一、目的和意义

膳食调查是营养调查的内容之一，通过本实验（实习），掌握最基本的膳食计算方法，学习如何评价膳食的合理性，并提出建议。

二、膳食调查方法

膳食调查有称重法、查帐法、回顾询问法（24h个人膳食询问法）、化学分析法。本实验采用24h个人膳食回顾询问法，对大学生膳食进行计算评价。

三、膳食调查步骤

第一步：以个人为单位记录调查表，可以是自己或某个同学，收集摄食资料，要

求不少于5天（节、假日应除开）。每日应有早、中、晚餐，少数同学还有三餐以外的零食，也应计算在内。

第二步：依次计算完成表1～6各项内容。（表中的表格不够可增加，最好直接用

Excel做表格，以方便后面的计算）

表1 每人每日摄入各类食物摄入量登记表； 表2 每人平均每日营养素摄入量计算表；

表3 每人平均每日膳食评价表（与DRIs中的RNIs或AIs相应值比较）； 表4 每人平均每日三餐热量分配； 表5 每人平均每日热量来源； 表6 每人平均每日蛋白质来源。

表1 每人每日摄入各类食物摄入量登记表；

表2 每人平均每日营养素摄入量计算表；

表3 每人平均每日膳食评价表（与DRIs中的RNIs或AIs相应值比较）；

表4 每人平均每日三餐热量分配；

调研汇报的特点其四

我们举行发言大会的初衷是因为解决智者之间的疑惑，发言讲究的是流畅与清晰，我们一般会在演讲的时候准备发言稿，一般来说，大家都会很细心的准备一份精致的发言稿，你发言的时候会用上一份什么样的发言稿呢？下面是小编精心为您整理的“调研汇报的特点其四”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

近年来，劳教场所收容短教期劳教人员人数有增加趋势，在场所收容人员中所占比例不断增大。作为劳教人员构成的一个重要群体，他们的改造稳定与否，直接关系着劳教场所的稳定和发展。目前短教期劳教人员在劳教场所中所占的比例较大，部分劳教人员在改造中抗拒管理、消极劳动，喝酒、打架等违规违纪现象时有发生，给教转工作带来很大隐患。短教期劳教人员的心里到底是怎么想的，改造中他们有那些心理活动，有那些因素对他们的心理活动有着直接的影响，如何针对短教期劳教人员的特点，加强管理和防范呢？本文试图做出分析与建议，以利于切实掌握他们的心理，在教转工作中做到有的放矢，对症下药，有效维护场所的安全和稳定。

一、 短教期劳教人员的概念与收容情况

所谓短教期劳教人员，劳教法规并无明确规定。从实际情况来看，不同地域、不同时间，决定劳教期限有一定的区别。如某地在打击“两抢”违法犯罪专项整治活动期间，就曾规定因“两抢”原因送教的违法人员，一律决定劳教三年。近年来，因劳教改革、立法因素的影响，劳动教养期限普遍有所下降，1.5年以下的劳教决定明显增多。以笔者所在劳教所为例，20__年至今，收容人员的劳教决定期限呈现显著特点：常规劳教人员教期1年为主，罪错较重、累犯人员1.5-3年不等；吸毒劳教人员教期1.5年为主，罪错较重、累犯人员2-3年不等。目前在所劳教人员中，常规劳教人员教期1年的达到63%，吸毒劳教人员教期1.5年的占58%，已经收容对象构成的主要部分。本文所提出的观点，以1年（常规劳教人员）-1.5年（吸毒劳教人员）为相对教短的劳教期限。

二、短教期劳教人员的普适心理特征

从心理学角度来说，人的心理活动是一个动态的不断变化的一个过程，它受到主观因素和外部条件的直接影响，不同的时间，不同的地点，不同的环境，不同的身份、不同的地位，其心理也在发生着不同的变化，劳教人员也是如此。短教期劳教人员也好，长教期劳教人员也罢，他们的心理变化曲线大致可以分为“三个阶段”：改造初期——中期——改造末期。改造初期可称为改造适应期，这一时期，劳教人员从社会进入劳教所服教，由于身份发生了质的变化，生活环境的改变，一般都要经历一个改造适应期，其心理主要表现为：行动失去自由的不适应心理，担心不能适应改造环境的心理，惧怕劳动的心理，思亲念家的心理。中期，在经历了改造初期在生活、劳动、环境、人际关系等方面的磨合后，已基本适应了改造生活，其心理也发生了变化，其改造中期的心理主要是渴望减教、渴望早日出所，每一名劳教人员最盼望的就是减教，这是100%毫无疑义的。基于这一心理，改造中期的劳教人员遵守所规较好，劳动积极性比较高，改造处于相对稳定状态。改造末期，随着期满日期的临近，劳教人员的心理处于多变性和波动性状态，是喜忧参半、复杂和矛盾的心理交织在一起。喜的是即将期满终于可以获得自由了，忧的是出所后的生活是现实的，衣食住行，养家糊口，工作生活，这一切是马上就要面对的现实。因此，这一时期的劳教人员是心理复杂多变、考虑问题最多的一个时期，思想压力大、包袱重，从某种意义上来讲也是劳教人员思想最敏感的一个时期。

从以上劳教人员心理变化曲线可以看出，短教期劳教人员由于在场所服教时间短，心理波动情况反而较为突出。由于改造中期的时间教短，缩短的是改造稳定期，改造初、末期的思想不稳定性依然存在，相对来说思想变化较为剧烈。就所内流动性而言，入所二个月，下队几个月，出所一个月，往往是刚刚“混个脸熟”就要流动，民警不易引起重视，对他们的心理特点、性格特征、改造趋向掌握得也不够全面。如果我们不加以正确的教育、关心和引导，处理不当，方法简单，这部分人容易产生对抗和悲观失望的心理，甚至走向对立面，造成一些不稳定因素，从而影响改造秩序的稳定。

三、影响短教期劳教人员心理波动的主要因素

影响短教期劳教人员心理的因素既有主观因素也有客观因素，归纳起来主要有四个方面的因素。

1、减教因素。

对于劳教人员来讲，获得减教，早日回归社会与家人团聚，是他们改造的主要动力和精神支柱。根据劳教人员计分考核奖惩实施办法等规定，劳教人员减教由月考核、半年评比、单项奖励三部分组成。对于短教期劳教人员来说，由于教期较短，劳动熟练程度不高，月考核得奖分不多；单项奖励只能够是个别行为，机会不大；由于在所时间有限，评比名额有限，获得评比的机会也有限，大部分人员可以说是毫无机会。因此，短教期劳教人员可能的减教期限是比较少的。根据笔者所在劳教所统计，一年期劳教人员平均减教期限只有二十余天，不到一个月；一年半劳教人员平均减教期限约为二个月。客观上来说，他们的改造积极性难以调动，少数人员容易造成心理失衡，继而产生破罐子破摔的思想，产生悲观失望和对抗情绪，从而放纵自己的行为，导致少数劳教人员“小错天天有，违纪三六九”。

2、处遇因素。

我们现行的三种管理模式中，对劳教人员的处遇与其在所时间、现实改造表现（实际操作中，往往又与其劳动表现挂钩）密切相关。对于短教期常规劳教人员来说，三个月的封闭式管理期、六个月的半开放式管理期，其教期基本到头，进入开放式管理的机会几乎为零；对于短教期吸毒劳教人员来说，由于其晋升程序、条件比常规劳教人员严格得多，对于考核时间要求更长，进入开放式管理的机会依然不大。因此，短教期劳教人员在所期间只能享有基本的处遇，诸如购物活动、亲情电话、会见同宿、请放假等待遇享受较少甚至没有。这种情况下，劳教人员容易产生攀比情绪，认为干好干坏一个样，从而孳生消极改造思想，主观改造能动性不高。

3、管教因素。

短教期劳教人员由于入所时间不长，对于改造生活不适应，对于管教民警的信任感没有树立起来，很少主动接触民警，一般来说对民警的关心教育存有疑虑，不愿倾诉心声，改造表现也多以老实顺从为表象。而管教民警在管理教育过程中，常常自觉不自觉地对“两头冒尖”（表现好的—表现差的）的劳教人员关注较多，对这部分“中间人群”的谈话教育、生活关心、思想变化往往不能引起重视或关注甚少。曾有一名劳教人员解教时对笔者抱怨道：“我来所一年，你只找我谈了两次话（入队、出队），平时看见那些经常违纪的学员你总是关心他们，有时我也想犯点错算了，日子还好过些。”笔者闻言，实在感到汗颜。

4、人际关系因素。

短教期劳教人员因在所时间较短，与同教交往时心理有拘束感，在人际交往方面一般较为慎谨。但出于对陌生环境的恐惧、心理上要求同伴保护的思想驱使下，又愿意与人交往，喜好结识“朋友”。而入所时间较长的劳教人员则乐于以同乡、同好等身份与这些“新水子”接触，或了解社会上原来生活圈子中的新变化，满足精神上的需求；或看看有无机会可以捞取“好处”，如香烟、加餐、零食等。实际工作中，场所中存在的所王所霸、敲诈勒索等违纪行为，受害者多为这一群体人员，因为他们即使受到欺凌，一般不会找民警解决，多为忍气吞声，吃点亏就算了。如果就此发展下去，没有通畅的宣泄渠道，则会给他们带来极大的精神压力，或找老乡帮忙，“挽回面子”，造成群体斗殴、报复伤人等严重违纪行为；或思想绝望，出现自伤、自残、自杀、逃跑等严重危害场所安全的行为。

四、短教期劳教人员的行为特点与表现

思想决定着行动，行动是思想的外在表现。短教期劳教人员思想波动大、思想变化较为剧烈的特点，必然在改造行为中有所体现。笔者在此将其分为

四种类型：

1、稳定型。

大多数的短教期劳教人员都能够为自己着想，虽感觉到改造生活中有种种的不如意，但毕竟劳教期限不长，回归社会“有盼头”，听从民警的教育，完成好自己的任务，争取多减点教是可以做到的。因此改造中能做到态度端正，积极配合，克己顺从，不惹麻烦。

2、消极型。

少数的短教期劳教人员攀比心理较强，感觉在劳教人员群体中地位不高、混得不好，改造主动性不强，情愿随大流，生产、学习、行为养成均较为被动，不求改造好，只要混得过去就行。这种类型的劳教人员一般不会主动对抗改造，但遇到较大刺激时（如加教、家庭变故等）就可能会导致出现不服从民警的管理，不愿完成劳动任务的现象。

3、波动型。

少数劳教人员心理素质不稳定，改造周期里心境起伏变化教大，思想矛盾突出明显。其主要心理为：有时感觉到改造表现好有好处，自己也可以完成各项任务；有时感觉做得太好划不来，混日子过就可以了；有时觉得改造无意义，以前辛苦劳动吃了亏；等等。几种思潮相互交织，导致其改造表现呈现出明显波动的状况。如笔者曾管教过的一名劳教人员，每个月大部分时间都能正常完成劳动任务，但总有几天劳动数量大幅度滑坡，民警谈心后有所好转，到下月又会故态萌发，改造表现做不到持续稳定。

4、对抗型。

个别的短教期劳教人员（多为熟悉场所的多进宫人员）认为改造无望，回归社会无用，破罐子破摔思想严重，认为自己教期短，加教也加不了多少，因而对抗改造的心理严重。其行为较为偏激，表现为不服从民警的管理，不积极完成劳动任务，抗改和违规违纪现象屡屡发生，常常因一些小事甚至无源无故与民警或他人发生对抗和冲突，成为劳教人员中的“刺儿头”。

五、对短教期劳教人员的改造对策

基于以上短教期劳教人员的心理和行为特征分析，笔者认为应重点做好以下四个方面的工作：

1、在思想上必须高度重视对短教期劳教人员的管理和教育工作。

实践中，民警往往不自觉地把教期较长的劳教人员作为防范重点，认为他们的危险性大，而短教期劳教人员的危险性较小，主观地把危险性与教期挂等号，而不是从其违法恶习、性质、根源，以及家庭情况、改造表现等诸多方面进行全面综合分析，来确定其危险性。从人的本性来说，每一个人都具有善和恶的两面性，行善还是行恶，往往取决于一念之差。对于劳教人员来说，每一个人都具有潜在的危险性，危险性会不会爆发，何时爆发，主要取决于主观因素和外部条件，而主观因素往往会在外部条件的作用下产生质变；同时，在外部条件不具备的情况下，主观上有这样那样的想法也是无法实现的。短教期劳教人员由于其心理复杂多变，偶尔出现的一些突发事件，如民警管理不当、同教间发生矛盾、家庭变故、有可乘之机等，都易造成其心理突变，产生脱逃、行凶、自杀等行为。因此，在管理上，要针对短教期劳教人员的思想和心理特点制定有效的管理教育制度；在防范上，必须严加防范，决不能与其他劳教人员区别对待，不能有丝毫的麻痹和松懈。

2、合理引导，有效调动短教期劳教人员的主观改造能动性。

应该看到，绝大多数的短教期劳教人员在民警的悉心管教下，是愿意也是能够做到遵守所规所纪、完成学习劳动任务的，因而在政策制定中，要千方百计调动他们的改造积极性。一方面可以考虑在经济方面对生产进步明显、创造价值较多的劳教人员于现有的基础上加大奖励力度，对于家庭经济困难的劳教人员来说，确实能够起到一定的激励作用；一方面可以考虑在三种管理模式的框架内，根据短教期劳教人员的个体改造积极性有针对性地给予一定的所内宽松处遇，如所内放假、亲情电话、会见同宿等等，让他们感觉到表现好、改造努力总有回报，对自己的转变充满信心。

3、打防结合，构建稳定矫治氛围。

有奖需有罚。对于个别在改造中严重违规违纪、抗改闹事、不服管理、屡教不改的短教期劳教人员，必须运用延期、禁闭、集训等手段，予以坚决打击，从而在场所内形成一种打击的高压态势，在劳教人员群体中形成“改造好有奖，对抗无前途”的良好氛围。在此值得注意的是短教期劳教人员的心理容易受到外部因素的影响，有时出现偶然的消极情绪和对抗改造的现象，这正是其复杂心理和不稳定心理的外在表现。在工作中，对这些行为，我们不能一概而论，主观片面的认为就是抗改行为，要具体问题具体分析，追根求源，不能搞“一刀切”。

4、重视个体差异，展开心理矫治。

俗话说：“心病还需心药医”。作为被改造人员，短教期劳教人员所遇到的心理困惑有共同之处，如心理波动性大，心态变化剧烈的群体特点，但不同的人有不同的特点、不同的困难，在不同的时间段，也会产生不同的问题。这就要求民警在教转工作中，根据不同的个体情况，有针对性进行心理矫治。总的原则是“一把钥匙开一把锁”，在摸清其思想状况、矛盾根源的基础上，针对不同的问题，采用不同的方法，结合个别教育、心理咨询、同伴引导等多种方式，达到有效增强劳教人员内在改造驱动力，变被动改造为主动改造的目标。

暑假社会实践汇报表其四

我们在小时候经常遇到过发言大会这种活动，发言讲究的是流畅与清晰，发言稿是为了方便自己的发言而存在的工具，一般来说，大家都会很细心的准备一份精致的发言稿，怎么去写一篇优秀的发言稿呢？下面是小编精心为您整理的“暑假社会实践汇报表其四”，仅供参考，希望可以帮助到您。

实践报告中的测量、统计数据一律用阿拉伯数字；在叙述中，一般不宜用阿拉伯数字。

6、标题层次

实践报告的全部标题层次应统一、有条不紊，整齐清晰，相同的层次应采用统一的表示体例，正文中各级标题下的内容应同各自的标题对应，不应有与标题无关的内容。

7、注释

实践报告中有个别名词或情况需要解释时可加注说明，注释可用页末注（将注文放在加注页的下端），而不可用行中插注（夹在正文中的注）。注释只限于写在注释符号出现的同页，不得隔页。

8、公式

公式应居中书写，公式的编号用圆括号括起放在公式右边行末，公式与编号之间不加虚线。引用文献标注应在引用处正文右上角用〔〕和参考文献编号表明，字体用五号字。

9、表格

每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方居中排放，表序后空一格书写表题。表格允许下页续写，续写时表题可省略，但表头应重复写，并在右上方写“续表xx”。

10、插图

文中的插图必须精心制作，线条要匀称，图面要整洁美观；插图6幅以内，用计算机绘制；若为照片，应提供清晰的黑白照片，比例一般以：为宜。插图一律插入正文的相应位置，并著名图号、图题每幅插图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处，图序和图题一般用五号字。

11、参考文献

参考文献一律放在文后，参考文献的书写格式要按国家标准gb774―87规定。参考文献按文中引用的先后，从小到大排序，一般序码宜用方括号括起，不用圆括号括起，且在文中引用处用。

零花钱调查汇报(篇四)

在日常生活中，大家总会有上台发言的机会。我们的发言中会有很多的细节问题，发言也是将我们内心的想法叙述出来，你的发言越受欢迎，就代表着你的发言是成功的，你发言的时候会用上一份什么样的发言稿呢？以下是小编收集整理的“零花钱调查汇报(篇四)”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

时代在进步，科技在飞速发展，人们的生活水平在逐渐提高，家家户户都迈入小康生活。而随着人们生活水平的不断提高，家中孩子的零花钱也渐渐变得可观了，尤其表现在中学生身上。现在的中学生，都出生在新的世纪，都是祖国的花朵，都是家中的“小皇帝”。如今社会上经常有中学生滥用零花钱的报道，于是我进行了一次中学生用钱数量及用途的调查。

调查结果

通过抽样调查的50学生，零花钱总数504元，平均每日20元以上（含20元）的有6人，8%；10元以上的有26人，占52%；5元以上的有14人，占28%；无零花钱的有4人，占8 %。

从零花钱的使用情况来看，零花钱多的同学多数钱用来买比较高级的玩具（如遥控赛车、四驱车等），零花钱少的同学多数用来买低级玩具和不是很卫生的零食，他们总是把眼睛看准那些外观很大、外表花俏、价格便宜、里面既有玩具又有零食的东西，尤其是对那些可以摸奖的小物件情有独钟，总是在那周围转悠，一次又一次地把钱往那个地方送，直至最后一无所有。

而由于这些同学一天到晚惦记着口袋里的钱如何花，他们的学习情绪变得越来越差，无法安心学习，学习时还要把注意力分散到玩玩具上，所以学习成绩多多少少受到影响。据教师反映，在被调查的同学中，有些学生对学习不是很感兴趣，偶尔还要迟到，有的不能按时完成作业，有的经常上课注意力不集中，扰乱课堂纪律。另外，零花钱多的孩子说起什么玩具、什么游戏头头是道，直让全班同学折服，但要是让他们写作文可就没辙了，只会一个劲儿地挠头皮，显然他们平时用于积累语言的时间太少。同时同学为了向父母讨得零花钱，总是想尽各种办法，用得最多的是不去读书、哭闹、不做作业、撒娇等。他们甚至会从多次与大人的交涉中得出所谓的“经验”：家里有客人来时、爸妈要打麻将时、父母有重要事情要外出时，是讨零花钱的最好时机，保准是要多少给多少。所以他们每次都会瞅准这些机会打一个“胜仗”。还有一些同学，家里贫穷，父母给不起零花钱，可是又眼馋其他同学有零花钱可以用，怎么办呢？只好霸道地从同学那里强行“借”，“借”了还从不还，甚至偷偷地“顺手牵羊” ？？直至最后养成了小偷小摸的坏习惯。从中可以看出父母太宠爱自己的孩子，每天给的零花钱太多，不能教育孩子们妥善使用零花钱，无原则地允许孩子多吃零食，乱买玩具，不能以身作则地早起床、勤家务、为孩子烧早饭，只为图清静让孩子在外面买早饭吃。而同学们不当家不知柴米贵，不劳动不知挣钱难。零花钱给多少用多少，甚至不留到第二天，不知道合理使用零花钱，不必要的零食、无意义的玩具都由着自己性子乱买，没有存钱观念，不知道每天可以节约一部分积少成多。

建议和对策

可以想象，如果父母任由自己的孩子这样发展下去，那么孩子用钱的欲望会越来越大，向父母伸手要钱会永无止境，并且从小养成了不节制、乱花钱的习惯，长大了父母再有钱也不够孩子用，何况父母的年纪会大、孩子还得自食其力呢！那么父母们应该怎样去改变自己的孩子呢？

1、控制零花钱的数目。即使家里有很多钱也不能多给，告诉孩子零花钱也应该用在刀口上，如买学习用品、乘车，或在肚子饿、口渴时买些充饥解渴的食物等。

2、给之前可以先征求孩子的意见：今天你需要多少零花钱？分别用来干什么？然后父母按需而给。这样可让孩子及早养成计划用钱的习惯。当然父母有时还得“旁敲侧击”地“调查”孩子的钱是否如他自己计划的那样去用了，避免孩子为多领零花钱而撒谎。

3、让孩子体会赚钱的艰辛。可利用寒、暑假等时间鼓励孩子进行劳动实践，如下地干一天农活、帮妈妈当一天家、帮亲戚做一天生意、替奶奶带一天孩子、跟着爸爸上一天班、在社会上自己找活干试着去挣钱等等，孩子自然会领悟到许多书本上所没有的道理，用零花钱时当然就会多想一想。

建材市场调查汇报(篇四)

我们的生活中一般都会有让自己上台发言的时候，有发言的机会也代表我们足够优秀，发言稿的也是我们很有必要准备的道具，好的发言更能够感染人心，与大家产生共鸣，写发言稿时，你知道怎么避免千篇一律吗？以下是小编为大家精心整理的“建材市场调查汇报(篇四)”，欢迎阅读，希望您能阅读并收藏。

一：调查目的

通过建材市场调查，了解曲靖市南闽建材市场的分布状况、供应状况、和需求状况，为编制建筑材料供应计划、进行材料管理、材料储备管理提供依据，加深对课堂理论知识的理解，培养动手能力，为将来走上工作岗位奠定基础。

二：调查对象

曲靖市南闽建材市场。

三：调查项目

所有建筑所用的材料。

四：调查方式

走访调查

五：调查时间

20xx年06月21日—20xx年06月23日

调查心得：

通过这次调查，使我对曲靖市南闽建材市场有了初步的了解，同时也对这个行业有了一定的了解，而且把在课堂上所学的理论知识运用到实践当中，从而起到巩固的作用，我相信经过这次调查，将会给我以后的工作带来相当大的帮助，也会给我以后参加这样的调查活动积累经验。在调查的过程中我们遇到了很多书本上没有的实际问题，比如如何与人交流，如何得到尽可能真实的回答，调查对象的选择等等。更重要的就是团队的配合，工作的安排以及队员间的协作。因为市场调查不是单靠一个人就可以完成的，其工作量还是比较大的，涉及的也比较广。在收集完第一手资料后我们就开始进行筛选整理的工作，我们发现问卷中有些地方还是存在前后回答不合逻辑的现象。这一阶段是比较枯燥的，而接下来的分析更是费了我们很大的脑筋，分析的角度不同得到的结论也会不同，我们运用老师教我们的方法把能分析的数据都尽量进行了分析，选取与课题贴切的整理汇总形成了最终的调查报告，当然其中还有很多不完善的地方还有待老师指导和改正。

发言稿模板：保险公司开业致辞其四

我们时不时会遇到上台发言的情况，有发言的机会也代表我们足够优秀，杂多的思绪可以通过一份发言稿表达出来，大家的想法会因为你的发言而认同你，优秀的发言稿需要注意哪些方面呢？下面是小编精心收集整理，为您带来的“发言稿模板：保险公司开业致辞其四”，仅供参考，希望能够帮助到大家。

尊敬的各位领导，各位来宾，朋友们：

大家好!

今天非常高兴参加支公司开业庆典。在此，我谨代表总公司对支公司的开业表示热烈的祝贺，对前来参加庆典的各位领导、来宾表示热烈的欢迎!

近年来，随着xx市经济社会的快速发展，尤其是人民生活水平的日益提高,广大群众和企业保险意识不断增强,参保数量不断增加,参保范围不断扩大，保险事业得到了全面发展。保险有限公司历史悠久，实力雄厚，机制灵活，是全国性专业财产保险公司。此次在设立支公司，为我市保险业注入新的活力，必将进一步增强全市化解和抵御各种灾害风险的能力，必将为全市经济社会发展提供更加有力的保障和支持。

作为保险业的一支新生力量，希望支公司坚持“真诚服务、用心经营”的理念，秉持“诚信、奉献、和谐、分享”的价值观，努力开拓进取，诚信服务社会，为建设“”做出应有贡献。

最后，祝保险有限公司支公司开业大吉，事业兴旺!祝各位领导、各位来宾和朋友们身体健康、工作顺利!

谢谢大家!

今日总结:村委委员个人述职汇报其四

生命中因为差别而丰富，但是意识差距太大就要举行发言会平衡我们的想法。想阐述自己想法给大家时，发言是一种重要的途径，发言稿的也是我们很有必要准备的道具，而好的发言代表着我们的成功，在写自己的发言时要注意哪些方面呢？以下是小编为大家精心整理的“今日总结:村委委员个人述职汇报其四”，仅供参考，希望能够帮助到大家。

各位村民、同志们：

大家好 我是建设村党支部委员___，分管建设村资料软件工作。现在我向

大家汇报一下我的工作情况：

一、注重加强理论学习，全面系统地学习，认真学习领会、融会贯通其体系、精髓、科学立场、观点和方法，不断提高对党风廉政建设的重要性的认识。

二、积极参加组织生活，严格遵纪守法，自觉置身于组织严格的教育管理和群众的帮助、监督之下。与此同时，加强政治理论学习和人生观、价值观的改造，坚定社会主义核心价值观信念，对于端正党风和社会风气的重要现实意义，为群众做好事实事。

三、严格遵守廉政规定，自觉廉洁自律，是贯彻执行党的路线、和政策，维护社会稳定的重要保证。作为党员基层干部，在日常工作、生活中，能严格要求自己，做到廉洁自律。

四、求真务实、开拓进取，努力完成各项工作任务。协助和积极配合村两委，上级部门的各项工程项目的建设，使这些工程如期顺利完成。积极为群众解决生产、生活上的困难和问题，积极宣传党和国家在农村的各项路线、方针、政策，增强依法治村的水平。

五、维护班子团结，服从大局。在团结方面，能正确认识自己的位置，与各位同事在生活上做朋友，工作上做伙伴，加强工作上的沟通和协调。服从组织安排，当需要加班加点时、安排新任务时，我均能自觉服从，从不计较个人得失。事关大局以及群众关注的热点、难点问题，及时向组织汇报，经两委会研究决定，然后遵照执行。

六、密切联系群众，落实“民情日记”制度，为村民办实事办好事。 我始终牢记党的宗旨，树立群众观点，以正确的态度对待群众，真心真意地去密切联系群众。积极与村民交谈，了解民意，明确工作的热点、难点和重点，在力所能及的范围内，结合实际，积极帮助群众解决一些实际困难和矛盾，积极为村民办实事、办好事，全心全意为人民。

七、自身存在的不足和需要努力的方向。

我虽做了一定的工作，但距组织和人民群众的要求还有不少的差距，在今后的工作中，我将克服不足，以对工作、对事业高度负责的精神，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和村民对我的期望。 一是进一步强化学习意识，在提高素质能力上下功夫，二是进一步强化服务意识，在转变工作作风上下功夫。

以上报告，恳请各位领导和同志们能给予我批评和指正。